La protecció de l’empleat: jurisprudència recent sobre dret disciplinari a la companyia (per Sr. Gérard Soury, assessor referèndum del Tribunal de Cassació)

Si sempre ha estat reconegut al Emprenedor El dret a sancionar les falles comeses pels seus empleats amb motiu de l’execució del contracte de treball, aquest dret no ha estat objecte d’un règim legal clarament definit. El poder de l’emprenedor en aquesta àrea va ser llavors relativament ampliat des que el control judicial es limitava a les verificacions de la materialitat de la falla comesa i la manca d’abús de dret o diversió de potència.

No va ser fins a La segona meitat de 1982 per veure, amb les lleis “Aurrund”, el nom del ministre de Treball de l’època, aquesta situació evoluciona. Aquests textos han marcat la preocupació de les autoritats públiques a redefinir les relacions socials de l’empresa. Una de les innovacions més sorprenents ha estat l’establiment d’un veritable dret disciplinari que resulta de la Llei núm. 82-689 de 4 d’agost de 1982 sobre les “Llibertats de Treballadors de l’empresa “. Aquesta llei ha instituït un règim disciplinari aplicable a totes les empreses, sigui quina sigui la seva mida i branca de l’activitat, i per a tots els empleats, independentment del seu contracte de treball i antiguitat. En l’equilibri desigual de l’energia entre l’empresari i l’empleat, que és la característica del contracte de treball, l’objecte essencial d’aquesta reforma era garantir-se, a través del règim disciplinari posat en marxa, els drets de defensa de l’empleat. Per seguir -Up. Aquest règim, que mentrestant, ha estat objecte d’uns quants retocs legislatius – dues vegades amb l’entrada en vigor de les disposicions de la Llei núm. 92-1446, de 31 de desembre de 1992 sobre discriminació, es troba essencialment en els articles L . 122-40 a L. 122-48 del codi laboral.

El poder disciplinari pertany a l’emprenedor però pot delegar vàlidament l’exercici a un marc. La seva implementació genera una disputa important i variada. La major part d’aquest litigi es refereix als mèrits de la ruptura disciplinària del contracte de treball. Trencar i no només l’acomiadament perquè l’aniquilació de la relació de treball com a penalització no és només el contracte amb una durada indefinida. Article L. 122-3-8 del Codi Laboral Autoritza, Inter Alia, l’incompliment abans del seu terme normal del contracte a termini fix en cas de mala conducta seriosa d’una de les parts. Quan aquesta mala conducta greu és atribuïble a l’empleat, l’empresari no pot infligir el fracàs de penalització, respectant el procediment disciplinari de l’article L. 122-41 del codi laboral. S’observarà, a més, que aquesta situació es podria desenvolupar des d’un SOC. 5 de gener de 1999 Gréca C / Sté Marjean, toro. El número 1 que exclou la renúncia com a mode de finalització del contracte a termini fix, l’empresari l’empleat no apareix al seu lloc de treball sense justificar la legitimitat de la seva absència, no tindrà cap altra solució, a part del cas d’un Incompliment de l’acord mutu, per aprofitar la mala conducta seriosa, mantenint l’incompliment de l’empleat de les seves obligacions contractuals, per trencar el contracte.

De la mateixa manera, article L. 117-17 del codi laboral Permet la finalització del contracte d’aprenentatge en cas de mala conducta greu o deficiències repetides d’una de les parts a les seves obligacions, amb la particularitat que aquesta terminació ha de ser pronunciada per l’objectiu del present estudi és proporcionar una taula tan completa com sigui possible A la recent llei de la jurisprudència de la cort de cassació sobre les principals dificultats legals que ha estat decidir en matèria disciplinària.

Aquest exercici de jurisdicció, a Efecte, un control sobre les decisions preses pels jutges de la substància. No obstant això, aquest últim conserva en aquest assumpte un poder sobirà molt gran de l’apreciació. Primer, perquè el litigi disciplinari està estretament relacionat amb el fet que no pertany a la cassació Jutge-Juth de la llei – per avaluar.

Llavors, perquè la política el control de la Cambra Social de la Cort de La cassació ha evolucionat significativament en la direcció de l’alleujament, especialment pel que fa a la gravetat del fet defectuós. Certament, encara hi ha una part incompressible dels requisits relacionats amb la forma i la motivació de la decisió, la justificació legal de la solució reeixida, però només en alguns casos que la Cambra Social censurà l’avaluació dels jutges de la substància sobre la gravetat de la falla.

També és als jutges de la substància, en presència d’una disputa sobre la naturalesa disciplinària o no d’acomiadament, que s’inclou a apreciar, a la llum dels termes de la Carta de l’acomiadament, el Tribunal de Cassació de la qual recorda regularment que estableix els termes del debat, si l’empresari ha escoltat o no imposar aquesta mesura com a penal.

Si l’empresari segueix sent mestre de l’oportunitat Iniciar procediments disciplinaris contra un empleat, el seu poder ja no és tan ampli com ha estat capaç de ser en el passat: les seves prerrogatives són ara més com un dret:

– que s’exerceix en el context d’un Règim jurídic, possiblement complementat per textos convencionals (I);

– l’exercici del qual està controlat pels jutges del fons (ii).

i. Un règim disciplinari protector

L’emprenedor -o el delegat del seu poder disciplinari – és l’únic jutge de l’oportunitat de sancionar. En presència d’un comportament defectuós per part d’un empleat, no està obligat a iniciar procediments disciplinaris i, quan diversos empleats van ser culpables de la mateixa culpa, conserva la capacitat de sancionar-ne alguns i fins i tot individualitzar les sancions per castigar les falles processades de manera diferent; (SOC. 17 de desembre de 1996 Giordano C / Associació al servei de la infància de Batipalau, Bull. No. 445). La diferència de tractament no és anormal com a tal; Correspon a la transposició del principi de la personalitat de les frases, ben coneguda en dret penal. Hi ha, però, dos límits en el marge de maniobra de l’emprenedor:

– La diferència de tractament d’empleats defectuosos no ha de traduir la discriminació il·legal: aquest empleat ha estat sancionat més severament perquè és unionista, o Nacionalitat estrangera …

– Aquesta diferència de tractament també hauria d’ocultar una desviació de poder: la individualització de la sanció ha de ser dictada per l’interès de l’empresa i no per la preocupació de l’empresari a Satisfer un reanitor personal contra aquest empleat.

Però, sobretot, en l’exercici del seu poder disciplinari, el cap de la companyia està obligat a respectar un règim jurídic, possiblement complementat per les garanties addicionals a favor del Empleat derivat de textos convencionals o les regles de procediment de l’empresa, que s’aplica al fet de processar (a), al procediment a seguir (b) i l’elecció de sanció (c).

a. L’empresari no es pot disposar de cap fet per sancionar un empleat

1) El fet de perseguir no s’ha de prescriure, de conformitat amb l’article L. 122-44 del Codi del treball

Aquest text estableix en el seu primer subparàgraf una regla de limitació proporcionant que cap error no pot donar lloc al compromís dels processos disciplinaris més enllà dels 2 mesos a partir del dia. On l’empresari es va adonar, tret que va resultar en el mateix període de l’exercici de processament penal.

Aquest text no requereix que la sanció sigui presa pel cap en el període de 2 mesos, però només es produeixen els procediments disciplinaris en aquest període. Sembla que no s’oposa les barreres legals per garantir que les disposicions convencionals redueixin aquest període als empleats.

Des que es pronuncia un acomiadament per a errors imputats a l’empleat, aquesta mesura presenta un caràcter disciplinari i els jutges de la substància, Aprofitada de la petició al·legant la prescripció de la falla, ha de verificar els mèrits: SOC. 25 de gener de 2000 laily C / Company Moyse Climax Stop N ° 466D.

Quan els fets acusats tornen més de 2 mesos, depèn de l’empresari informar de les proves que només es va adquirir a la pàgina Període de limitació: soc. 12 d’octubre de 1999 Romand C / Company Careers Bresse Bourgogne (Bull núm. 374): Aquesta sentència censura un tribunal d’apel·lació que havia acomiadat la recepta indicant que no es va demostrar que l’empresari havia estat conscient de la falla de fet més de 2 mesos abans del compromís de processament disciplinari.

Aquesta regla de recepta suporta dos límits. En primer lloc, l’article L. 122-44 no exclou la consideració d’un fet anterior de més de 2 mesos en la mesura que el comportament defectuós de l’empleat va continuar dins d’aquest període (per a una il·lustració SOC. 10 de novembre de 1999 agradable C / Empresa EMSTAP N ° 4213D). A més, el fet d’un empleat de cometre una nova falla permet que l’empresari recordi les queixes prèviament sancionades; Soc. 5 de gener de 1999 Mecain C / Société Fornières Sudment 33d i Soc. 29 de març de 2000 LOAEC C / empresa LG STOP N ° 1576d.

El segon límit també resulta del text de l’article L.122-44 i es refereix a la suposició o culpa de l’empleat es descriuen penalment i va donar lloc, com a tal, al compromís de processament davant els tribunals repressius. La regla segons la qual el criminal sosté el civil a l’estat es troba aquí, de manera que l’emprenedor, després que la Cort Penal va admetre la responsabilitat penal de l’empleat del benestar, pot aprofitar aquesta culpa, fins i tot si és anterior més de 2 mesos.

2) El defecte no ha d’haver estat sancionat

Aquesta és l’aplicació de la regla no bis a IDEM. S’observarà que aquesta regla no apareix al codi laboral. Sembla que és simplement la transposició a la llei disciplinària de l’obra d’un principi de dret penal que prohibeix sancionar un individu dues vegades per al mateix fet. Aquesta referència no hauria de sorprendre considerant el parentiu existent entre el dret penal i la llei disciplinària amb la finalitat de la sanció del comportament considerat reprovable.

La cambra social ha aplicat aquest principi. En una parada n ° 2213 FD SOC. 16 de maig de 2000 membrut c / fradet: En aquest cas, el comportament defectuós de l’empleat (actitud desagradable amb la clientela) ja havia estat sancionada per un avís i no podia ser sancionat de nou. A més, la persistència d’aquest comportament després de l’advertència no es va caracteritzar.

D’altra banda, si el comportament defectuós de l’empleat persisteix o si comet una nova falta de la mateixa naturalesa que anteriorment sancionada , L’empresari pot aprofitar les sancions precedents – en el límit dels 3 anys a què es refereix l’últim paràgraf de l’article L. 122-44- per castigar encara més fermament la nova culpa; Soc. 5 de gener de 1999 Mecain C / Société Fornières Sudment 33D.

3) on un conveni col·lectiu o les regles de procediment aclareix les falles que puguin resultar en l’acomiadament disciplinari, l’empresari només pot castigar Només dins dels límits previstos per aquest text.

Passa que un acord col·lectiu o regles de procediment arriba a “supervisar” la disposició disciplinària de l’empresari tenint que només determina que certs tipus d’accions definides limitades a mala conducta greu que justifica l’acomiadament sense compensació ni avís; O, un altre exemple, que la mala conducta greu implica una repetició de determinades categories de fallades …

Aquestes disposicions, que limiten, a favor de l’empleat, el marge de maniobra de l’emprenedor en qüestions disciplinàries, són Perfectament legal.

Quan una provisió convencional limita les possibilitats d’acomiadament a certes causes estrictament determinades, l’acomiadament pronunciat per un motiu diferent dels planificats convencionalment no és zero, sinó només. Causa real. Això resulta d’un SOC. 14 d’octubre de 1997 (Bull. No. 310). Aquesta solució compleix la carta de l’article L. 122-43 del codi laboral que, si autoritza, en el seu segon paràgraf, els jutges de la substància per cancel·lar una sanció irregular en la forma o injustificats o desproporcionats a la fallada comesa, es nega ells, en el seu tercer paràgraf, aquesta possibilitat de cancel·lació quan la sanció pronunciada és un acomiadament. La sanció és purament pecunery i consisteix en la concessió de danys i perjudicis per acomiadament sense causa real i greu. No obstant això, el judici esmentat anteriorment es reserva el cas en què la nul·litat preveu expressament pel text convencional per admetre que, en aquest cas, es pot derogar des del tercer paràgraf de l’article L. 122-43.

Amb èxit B. B. L’empresari ha de respectar el procediment disciplinari

El procediment disciplinari es proporciona a l’article L. 122-41 del Codi de treball. Pot ser que es complementi amb les disposicions convencionals que estableixin normes de procediment reforçant les garanties dels empleats.

1) Compliment del procediment disciplinari legal

La principal innovació de la Llei del 4 d’agost de 1982 té ha estat posar en marxa un veritable dret disciplinari a l’empresa mitjançant l’enviament de l’exercici d’aquest dret a complir un procediment principalment destinat a promoure, en benefici dels empleats, els drets de la defensa.

a) El manteniment previ

L’empresari que té previst sancionar un empleat ha de respectar el procediment de l’article L. 122-41 del codi de treball.

Aquest procediment comença amb la convocatòria de l’empleat a una entrevista prèvia, l’empresari només està exempta quan la penalització prevista és un avís o una sanció de la mateixa naturalesa que no té incidència, immediata o no, sobre la presència a la companyia, la funció, la carrera o la remuneració de l’empleat .

Només es pot depilar que l’empresari no està obligat a especificar, en la convocatòria, la raó de la penalització prevista, que podria haver estat útil per a l’empleat per preparar la seva defensa; Soc. 17 de desembre de 1992 (Bull núm. 603).

El lloc de l’entrevista prèvia és, en principi, on s’està executant l’obra o la seu de l’empresa: SOC. 9 de maig de 2000 Bourgin C / Sté Socogest (Bull. N ° 171). Aquesta parada es reserva, però, la possibilitat de justificar un terreny per a la fixació del lloc de manteniment en una ubicació diferent.

La convocatòria al manteniment abans d’un acomiadament ha d’indicar l’objecte del manteniment, és a dir, la possibilitat de l’acomiadament; Soc. 18 de gener de 2000 PALLUD C / empresa Beaumont Judici No. 292D que censura un Consell de Prud’homes que havia decidit que, convidant a un empleat a una entrevista prèvia per a una sanció, un empresari havia satisfet els requisits de l’article L. 122- 14 del codi laboral. El Tribunal de Cassació afirma que la convocatòria ha de fer referència, de manera inequívoca, a un possible acomiadament.

La irregularitat de la convocatòria fa necessàriament a l’empleat una lesió de la qual es basa per obtenir reparació, encara que En definitiva, ha participat en el manteniment previ: SOC. 24 de juny de 1998 Nollen C / Association Radio Melody Sudment 3265D i aquesta reparació pot consistir en l’assignació del Franc Soc simbòlic. 11 de març de 1998 Bresciani C / Company Panisud (Bull núm. 136).

El procediment de l’article L. 122-41 del codi de treball està destinat a aplicar-se per la ruptura d’un contracte a termini fix Per a una mala conducta seriosa:

– soc. 4 de gener de 2000 Cambra C / Transport Steel 45a parada paral·lela Nº 23D que trenca un tribunal d’apel·lació que està incorrectament a partir de L. 122-14 havia desmuntat un empleat de la seva sol·licitud de danys i perjudicis per incompliment del procediment A la terra que l’empleat no tenia l’antiguitat necessària per fingir, mentre recordava que aquest no respecte provoca una lesió.

– cf. també soc. 8 de març de 2000 BALLZING C / STÉ MONDIAL PRODUCTIONS JUDICIÓ núm. 1148 D en què els estats jutjats de cassació: “La ruptura prevista d’un contracte a termini fix per a la mala conducta seriosa és una sanció que només es podia pronunciar després de complir els tràmits previstos A l’article L. 122-41 del Codi de treball “.

b) L’avís de notificació de la penalització

El segon paràgraf de l’article L. 122 -41 del codi laboral Estipula que la sanció no pot intervenir menys d’un dia franc o més d’un mes després del dia fixat per al manteniment previ.

– En el període màxim d’uns mesos per sancionar, un judici recent proporciona una valoració interessant En cas que l’empresari hagués convocat l’empleat a les entrevistes prèvies successives que li permetin produir peces. Aquesta sentència indica que el període d’un mes comença a córrer a partir de la data de la primera entrevista prèvia i recorda, de conformitat amb la constància jurídica, que l’acomiadament disciplinari pronunciat sense respecte a aquesta data límit està desproveït de causa real i greu; Soc. 16 de gener de 2001 Guerin C / empresa Sumaca Judici No. 118 FS-P durant la publicació al butlletí informatiu; (CF també en la pena de temps: Soc. 1 de desembre de 1999 El Grand C / Stéroy Merlin Judici No. 4658 d; Soc. 15 d’octubre de 1997, toro. No. 319; Soc. 7 de juliol de 1998 Munoz C / The Rapids de The Golden Cote Bull. No. 368). En un SOC. 21 de març de 2000 empresa SEOP C / LI fidel 1514 D, la fórmula adoptada pel Tribunal de Cassació és encara més lapida, ja que afirma que aquest acomiadament està desproveït de causa. La cambra social considera, de fet, que no es pot tenir en compte els motius establerts en una carta d’acomiadament notificada de termini. Segueix que es troba en presència d’un acomiadament sense justificació.

La cambra social ha especificat en un judici SOC. 31 d’octubre de 2000 x C / CMSA (decisió d’una rectificació de l’error material, per una sentència de 9 d’octubre de 2007) Publicat a Bull. 353 que la derivació d’un cos disciplinari té l’efecte d’interrompre aquest període i suspendre-la durant la durada d’aquesta referència. La redacció d’aquesta sentència que es refereix, en la mateixa frase de motivació, tant en suspensió com en termes d’interrupció no contradiu. Al contrari, és una escriptura molt reflexiva per significar que el període d’un mes interromput per la derivació del cos disciplinari s’ha de comptar al final d’aquesta instància.

A més, reprenent una solució convencional , una parada de SOC. 13 de febrer de 2001 SNCF C / Aboutaleeb, en publicació al butlletí, afirma que, segons l’article L.122-41 del Codi laboral, la sanció disciplinària no pot intervenir menys d’un dia lliure o més d’un mes després del dia fixat per a l’avís previ, aquest últim termini es pot superar quan es realitza l’empresari, en virtut de la legalitat o Normes convencionals, per recopilar l’opinió d’un cos disciplinari, des de l’expiració d’aquest període, l’empleat va ser informat de la decisió de l’empresari d’aprofitar aquesta organització. “/ P>

– Sobre la sanció del període de reflexió d’un franc Això ha de separar el manteniment previ de la notificació de la sanció, un judici n ° 179D SOCI. 23 de gener de 1990 Stam C / Rauline es presentava en un cas en què l’acomiadament disciplinari s’havia pronunciat en el mateix dia de l’entrevista prèvia, aprova un tribunal de Recurs que havia assignat danys per observar els procediments disciplinaris. Un judici N ° 2904 FD Soc. 14 de juny de 2000 Delihasani C / OGEC es mou cap a mantenir aquesta solució en un AF Fent on un empleat recolzat davant d’un Consell de Prud’homes que la ruptura del seu contracte a terme fixa per a una mala conducta se li havia notificat el mateix dia de l’entrevista prèvia. Va sol·licitar danys i interessos com a tal. La Cambra Social va trencar el cap de decisió rebutjant la seva aplicació criticant la Cambra de Prud’Moms per no respondre a través de les conclusions de l’empleat relacionat amb la presumpta irregularitat. Tot i que es va pagar a la visa de l’article 455 del nou Codi de procediment civil, aquesta decisió segueix sent digne d’interès, ja que revela que en aquesta disputa on l’empleat, desafiant la mala conducta greu, també va reclamar danys i interessos per a la ruptura prevista de El seu contracte a termini fix, la Cambra Social no té intenció de sancionar la no observació d’un dia per la qüestió dels mèrits de la ruptura. Si hagués sentit parlar, no hauria pogut trencar, en conseqüència, el cap del judici que admet els mèrits de la ruptura.

c) El requisit de motivació

El segon paràgraf de l’article L. 122-41 del codi laboral proporciona que la sanció ha de ser motivada. Quan aquesta sanció és objecte d’una disputa, les raons establertes en la carta de notificació estableixen els límits del debat, d’acord amb la jurisprudència abundant i constant sobre aquest tema.

2) Respecte per al Procediment Disciplinari convencional

Arranjaments convencionals, que de vegades es poden incloure a la normativa corporativa interna – es pot instituir garanties favorables als empleats, a més de les garanties legals. L’aplicació del procediment disciplinari convencional no està exempta de l’empresari respectant el procediment legal: hi ha garanties acumulades dels procediments.

Així és com algunes disposicions convencionals preveuen l’aparició de l’empleat processat disciplinari abans d’un Consell disciplinari. Aquest procediment en particular no està exempt de manteniment previ.

La Cambra Social del Tribunal de Cassació va haver de pronunciar recentment, en formació plenària, sobre la sanció de l’incompliment d’una companyia aèria del procediment establert En les seves regles de procediment que es va imposar a aparèixer l’empleat va continuar disciplinàriament, en aquest cas un pilot de línia, davant un consell disciplinari responsable de donar una opinió sobre la penalització prevista, amb aquesta particularitat que l’empresari no podia conservar una cosa més greu sanció que la proposada per aquest consell.

L’empleat, que havia estat destituït per una mala conducta seriosa, va argumentar davant els jutges de la substància que l’observació de l’aparença del procediment abans que el Consell de Disciplina va fer el seu acomiadament real i causa greu i va sol·licitar danys i interessos com a tal.

El Tribunal d’Apel·lació ha tingut dret a aquesta sol·licitud, l’empresari ha apel·lat en cassació En el qual es va argumentar que el contenidor -no impugnat – del procediment convencional només es va castigar per danys i perjudicis de la irregularitat dels procediments.

La jurisprudència del Tribunal de Cassació va ser compartida sobre la qüestió de la sanció de Aquest tipus d’irregularitat.

En un cas bastant similar que va donar lloc a una parada n ° 3270d Soc. 30 de setembre de 1997 CPAM dels Hauts de Sena C / DuPont La Cambra Social havia dictaminat que el incompliment del procediment disciplinari, previst en aquest cas per un acord col·lectiu (falta d’opinió d’un consell disciplinari) no ho va fer Això només fa l’acomiadament sense causa real i greu, però només va justificar la concessió de danys a l’incompliment del procediment d’acomiadament.

D’altra banda, en un SOC més recent. 23 de març de 1999 Jeaureguy C / Associació d’ajuda a casa del Puymirol Bull.134, la Cambra Social va decidir, en un cas similar, que l’incompliment del procediment disciplinari previst per un acord col·lectiu va representar l’acomiadament sense causa real i greu …

Aquesta incertesa jurisprudencial Ha conduït a la derivació de la formació plenària de la Cambra Social que va decidir la qüestió en el seu judici: SOC. 28 de març de 2000 Air Toulouse International C / Texier publicat a Bull. 136. Aquesta sentència estableix: “La consulta d’un organisme responsable, en virtut d’una disposició convencional o les normes de procediment d’una empresa per donar una opinió sobre la mesura disciplinària prevista per l’empresari constitueix per a l’empleat una garantia de fons “. El incompliment d’aquest procediment fa que l’acomiadament no tingui una causa real i greu.

Aquesta solució ja estava continguda al SOC. 23 de març de 1999 Jeaureguy C / Associació d’ajuda a casa del Puymirol Bull. 134 (citat anteriorment) i havia provocat algunes reserves. En particular, el professor Savatier, en el seu comentari sobre aquesta decisió publicada a la revista “Llei social” núm. 6 de juny de 1999, va retreure aquesta solució per privar els jutges de la seva discreció sobre la justificació de l’acomiadament. De fet, ja que es demostra la irregularitat del procediment i que afecta una garantia substantiva, l’acomiadament es torna automàticament desproveït de causa real i greu i l’empleat té dret a les subsidis de ruptura, independentment de la gravetat real de la gravetat real. Fets que eren retreu-li. Aquesta revisió es va reprendre en el seu comentari sobre el judici del 28 de març de 2000 publicat a la revista “Dret Social” de juny de 2000 (p.653 a 655).

Aquesta objecció no va ser retinguda per la Cambra Social que decideix Va prendre la festa per identificar solucions específiques en el camp disciplinari, dedicant al mateix temps l’autonomia de la disciplinària en relació amb la llei comuna de l’acomiadament. Això està involucrat en el fet que les sancions de les irregularitats previstes per la llei comuna de l’acomiadament no garanteixen eficaçment els drets fonamentals dels empleats i, en particular, els drets de defensa – que el legislador de 1982 els ha reconegut en matèria disciplinària . Per això, el Tribunal de Cassació va considerar que en un camp tan sensible com la llei disciplinària, just per la natura “Sankerizer” i, per tant, atstaportius a les llibertats individuals, la no observació de les garanties reconegudes als empleats, durant la implementació d’aquest dret Per l’empresari, va haver de rebre una sanció especialment rigorosa que afecta la substància de l’acomiadament i no es limita a danys senzills per incompliment del procediment.

Aquesta solució ha trobat consagració; CF en particular SOC. 28 de juny de 2000 Populaire Bank of the South West C / Laroquette Jutge N ° 3102 F-D i Soc. 11 de juliol de 2000 Demarcke C / Company Allianz a través d’assegurances Bull. 272 que sancionava un tribunal d’apel·lació que es basava en el fet que l’empresari no estava obligat a l’opinió del Consell Disciplinari per validar l’acomiadament.

La mateixa solució ha estat retinguda en un Cas en què l’opinió del Consell Disciplinari no s’havia prestat de manera regular (l’avís s’havia fet per una majoria simple mentre el text convencional va imposar la majoria absoluta): SOC. 16 de gener de 2001 Couanon C / CPAM de Gironde Stop N ° 109 FS-P durant la publicació al butlletí informatiu.

c. L’empresari no està totalment lliure de l’elecció de la sanció

Segons l’article L. 122-40 del codi laboral, constitueix una sanció de qualsevol mesura, excepte les observacions verbals, preses per l’empresari com a Resultat d’una acció de l’empleat considerat per ell com a culpa, que és probable que aquesta mesura afecti immediatament la presència de l’empleat a l’empresa, la seva funció, la seva carrera o la seva remuneració.

The relativament ampli La formulació d’aquest text, que no estableix cap escala de sancions, ofereixen a l’emprenedor un ampli marge de maniobra per adaptar la sanció a la gravetat de la falla comesa, o fins i tot individualitzar-la a la persona de l’empleat de la garantia. Aquest marge de maniobra no és total. Algunes sancions són, de fet, prohibides, ja sigui per llei o per textos convencionals més favorables per a l’empleat com a llei en si.

A més, si és possible un líder empresarial modificar el contracte de treball d’un empleat Sobre una base disciplinària, aquesta sanció obeeix un règim en particular.

1) sancions prohibides

a) Prohibició de sancions discriminatòries

Article L.122-45 del codi laboral prohibeix a l’emprenedor que sancioni un empleat a causa dels seus orígens, el seu sexe, la seva moral, la seva situació familiar, la seva carrera, les seves opinions polítiques, la seva unió o les seves activitats mútues, les seves creences religioses, l’exercici normal de El dret a la vaga o el seu estat de salut.

Aquest text, almenys pel que fa a la discriminació sindical, fa una mica de duplicació amb l’article L. 412-2 del codi laboral, però la sanció que inclou És molt més radical, ja que consisteix en l’anul·lació de la mesura discriminatori, fins i tot si aquesta mesura consisteix en un acomiadament, llavors aquest article L. 412-2 només preveu la concessió de danys.

És obvi que en la majoria dels casos no s’expressarà clarament el motiu discriminatori i fins i tot es ocultarà darrere d’un motiu que presenta les aparences de la legalitat. A continuació, es farà arribar als jutges de la substància, captura d’una disputa sobre la regularitat de la sanció, per comprovar si el patró aparent correspon al veritable motiu.

b) Prohibició de sancions patrimonials

Aquesta prohibició resulta de l’article L. 122-42 del codi laboral que proporciona que “les multes o altres sancions patrimonials estiguin prohibides. Qualsevol subministrament o estipulació contrari es considera no escrit”.

un monetari La penalització es defineix com la privació de part de la remuneració per un fet que l’empresari es considera defectuós. Així, una deducció de nòmina després d’un acte d’insubordinació (negativa a participar en una reunió) presentarà el caràcter d’una sanció patrimonial prohibida (SOC. 19 de novembre de 1997, toro. 381). El mateix també és cert en l’eliminació d’una prima amb una conjunció defectuosa de l’empleat, no el seu rendiment; Soc. 11 d’octubre de 2000 Elf Aquitània C / Serralta STOP N ° 4136 F-D. No obstant això, qualsevol reducció de remuneració no constituirà una sanció patrimonial. Això és especialment el cas quan el pagament d’una prima està condicionada per la realització d’un cert rendiment de la producció. Si l’empleat no aconsegueix l’actuació sol·licitada, la prima no se li pagarà sense que sigui una sanció disciplinària.

Finalment, l’article L. 122-42 no s’oposen a les sancions com ara la acomiadament o la degradació , fins i tot si tenen conseqüències per a la remuneració. La privació o la disminució del salari és aquí una mera conseqüència adscrita a la pena.

2) La modificació-sanció del contracte de treball

És apropiat aquí, per endavant, recordar La distinció entre el simple canvi de condicions de treball i la modificació del contracte de treball. Si el canvi en les seves condicions de treball, decidit per l’empresari com a part del seu poder de lideratge, és necessari per a l’empleat que, en principi, una falla, negant-se a presentar, d’altra banda, la modificació del seu contracte assumeix el seu acord exprés .

Un empresari pot castigar a un empleat per un canvi en les seves condicions de treball que li necessitaran. Però també pot, en un disciplinari, modificar el seu contracte laboral prenent una mesura de degradació, mutació o desmantellament …

La pronunciació de les normes que regulen la modificació del contracte amb la llei disciplinària té s’ha especificat en un judici de SOC. 16 de juny de 1998 Companyia Hotel Le Boy Bull. 320, que estableix: “Es pot imposar un canvi en el contracte de treball pronunciat com a sanció disciplinària contra un empleat. No obstant això, en cas de denegació de l’empleat, l’empresari pot, com a part del seu poder disciplinari , Pronunciant una altra penalització en lloc i lloc de sanció rebutjada “.

Aquesta construcció jurisprudencial s’ha completat amb el SOC. 15 de juny de 2000 BenshouseSan C / empresa Spada (Bull. Núm. 233), que especifica que l’empleat ha de consentir expressament a la sanció-sanció del seu contracte laboral. La seva acceptació, d’acord amb la constància jurídica de la cambra social en aquesta àrea, no pot resultar de la seva falta de protesta a la modificació o de l’única recerca de l’execució del contracte modificat.

En cas contrari L’acceptació expressa per part de l’empleat de l’esmena: l’empresari pot suprimir el comportament defectuós per una altra sanció. Aquesta sanció de substitució pot anar a l’acomiadament. No obstant això, tal com es descriu pel Soc. 12 de juliol de 2000 Bengeeloune C / Associació Els Amics de Treballadors Aïllats N ° 3362 FD L’acomiadament després de la negativa de l’empleat a acceptar la modificació del seu contracte com a penalització és només si es justificava la sanció inicial.I, en qualsevol cas, si l’acomiadament només està motivat per la negativa de l’empleat per acceptar aquesta esmena, aquest acomiadament estarà desproveït de causa real i greu, ja que aquesta única negativa no té un caràcter defectuós: Soc. 29 de novembre de 2000 SEP C / Grisard STOP N ° 4760 fd.

3) Règims disciplinaris convencionals

Com es va exposar anteriorment, un text convencional pot proporcionar validesa les restriccions al poder disciplinari de la Empresari definint molt precisament les accions que es poden qualificar de manera defectuosa. Alguns d’aquests textos van més enllà per especificar estrictament la naturalesa de la sanció incorreguda per a una fallada considerada. Aquestes disposicions s’analitzen en una veritable legalitat de les falles i sancions que uneix l’emprenedor limitant el seu marge de maniobra en l’elecció de la sanció.

Fins ara, no priven necessàriament el jutge de qualsevol poder de apreciació. Així, en un cas, donant lloc a un judici de SOC. 2 de maig de 2000 Quennehen C / Ipedex Bull Society. 159, les normes de procediment d’una empresa sempre que la negativa, per part d’un empleat, per acceptar un canvi d’assignació es consideri que resultarà en l’acomiadament sense compensació ni avís. Un mecànic empresa de la companyia, que havia estat acomiadat per una mala conducta seriosa per negar-se a unir-se al lloc d’assignació de la seva nova missió després de la baixa, havia estat acomiadat de la seva reclamació per acomiadament sense una causa real i seriosa. Un tribunal d’apel·lació que tenia Considerat que aquest acomiadament era coherent amb les disposicions de les regles de procediment. El Tribunal de Cassació va censurar aquesta decisió emmagatzemant que les disposicions de les normes de procediment relacionades amb la sanció disciplinària no van vincular el jutge a qui va haver d’exercir la seva discreció buscant si la negativa de l’assignació de l’empleat, tenint en compte La seva antiguitat i circumstàncies en què la tasca s’havia pronunciat, va caracteritzar una fallada que era impossible mantenir a l’empresa durant la durada de l’avís. Aquesta solució va ser necessària en presència d’una disposició d’una regulació interna que preveia l’acomiadament de la mala conducta seriosa com una mera possibilitat de sancionar una negativa d’acceptació. Va ser encara més necessari que la prestació en qüestió prevei – el Tribunal de Cassació – en presència d’una negativa de l’assignació, l’empresari va haver de buscar, en la mesura del possible, una altra tasca per a l’empleat i que el Tribunal d’Apel·lació No s’havia verificat si hagués satisfet aquesta obligació.

Finalment, i fins i tot si aquesta mesura no constitueix constantment una sanció disciplinària. Una paraula sobre l’acomiadament del conservatori seria només per citar dues parades més importants que tenen ha estat prestat sobre els empleats protegits.

Un primer Soc. 18 de juliol de 2000 Aissine C / Klinos Bull Society. El número 290 estableix que quan es va negar l’autorització de llicències de l’empleat protegit, l’empresari és, amb el dret, el deutor dels salaris corresponents a la disposició.

La segona parada., Va fer el mateix dia, el mateix dia, el mateix dia . 18 de juliol de 2000 HINOT C / AGS BULL. 301 estats que constitueixen una violació de l’estatus de protecció que fa necessàriament a la persona interessada per l’empresari per no restaurar en les seves funcions que s’havia rebutjat l’autorització marcada amb una autorització d’acomiadament.

II. Control de judici

L’exercici del seu poder disciplinari per l’emprenedor dóna lloc a un litigi important. Una gran majoria de litigis presentats a la jurisdicció Prud’homal es refereixen a la ruptura disciplinària del contracte de treball.

Els jutges de la substància, confiscats per un empleat d’una disputa de la sanció que es va infligir sobre ell , haurà de procedir amb comprovacions que puguin afectar la materialitat de certs fets, així com les seves qualificacions legals. Aquest control es durà a terme en relació amb la reclamació presumpta en la carta d’acomiadament o la carta de notificació de la sanció, el contingut del qual estableix els límits del debat; cf. Per a una il·lustració recent d’aquesta constant Jurisprudència SOC. 11 d’octubre de 2000 Sanchez C / Crédit Mutuel Judgment No. 3714 F-D representat amb motiu d’una redundància per a fallada pesada. És en particular, en relació amb el contingut d’aquesta carta que els jutges de la substància determinaran si l’acomiadament de l’empleat presenta o no una naturalesa disciplinària.

Sempre que la sanció no sigui motivada o que la suposada raó per al suport de la sanció no s’establirà, o no estarà desproveït del caràcter defectuós, o no serà la raó veritable, aquesta mesura ho farà Sigui sense justificació i en conseqüència es cancel·la o, en cas d’acomiadament, declarat causa de causa real i greu. En cap cas, serà possible que els jutges justifiquin aquesta sanció mitjançant la fusió d’altres queixes que les exposades per l’empresari.

Si els jutges del fons tenen un poder sobirà d’apreciació per tot allò que afecta La materialitat dels fets i la seva prova, el Tribunal de Cassació controla la seva decisió en les seves proves relatives a la legalitat de la sanció (el respecte del procediment disciplinari, l’aplicació d’una llei d’amnistia per exemple), així com la seva valoració de la Gravetat de la falla.

El control que els jutges de la substància seran, si cal, operar ofertes sobre la falla (a), la gravetat de la falla (b) i sanció (c).

a. Control judicial sobre el defecte

1) La realitat del defecte

En presència d’una falla la importància de la qual es disputa per l’empleat, els jutges de la substància seran portat per comprovar la materialitat de la falla. Aquest és un problema d’evidència exclusivament del poder sobirà dels jutges de la substància en què el Tribunal de Cassació no té control, subjecte al respecte de la despesa de la prova.

Quan la fallava invocada Es duplica a partir d’un delicte penal, la decisió de la Cort Penal és requerida pel jutge civil: SOC. 8 de febrer de 2000 Transport Barraud C / Ragot Sudment 772 D: En aquest cas, la carta d’acomiadament va ser motivada per un vol; La Cort Penal ha relaxat l’empleat d’aquesta ofensa; Segueix que aquest motiu no és real i que l’acomiadament està desproveït de causa real i greu.

D’altra banda, la classificació sense el delicte, que és una mesura d’administració. De justícia sense impacte La culpa, no prejuteix la realitat de la culpa ni la seva responsabilitat.

2) El fet invocat ha de constituir una falla

L’empresari que sanciona un empleat ha de ser capaç d’aprofitar-se d’una falla. Si el presumpte fet manca de caràcter, no permet justificar una sanció. Aquesta consideració, en aparença òbvia, és a l’origen d’una evolució important del cas de la llei de la cort de cassació dedicada en un judici de SOC. 9 de maig de 2000 Daluz C / Company Rosi Bull. 170. Va ser un empleat que havia estat destituït per una mala conducta seriosa, de manera que per a una raó disciplinària, a causa de la seva insuficiència professional i que, desafiant aquesta mesura, havia agafat el tribunal Prud’homal per obtenir el pagament de “Doases per acomiadament causa real i greu. El Tribunal d’Apel·lació va provocar que el judici sobre aquesta disputa s’havia acomiadat de la mala conducta seriosa presumpta per l’empresari, però, no obstant això, va rebutjar la petició de l’empleat afirmant que el retret de la insuficiència professional es va establir i va justificar l’acomiadament.

El Tribunal de Cassació va trencar aquesta decisió per violació dels articles L. 122-40 i L. 122-14-3 del Codi laboral indicant que la insuficiència professional està desproveït de fracàs i no permet justificar l’acomiadament disciplinari.

Aquesta solució marca sens dubte un pas complementari en la protecció dels empleats sancionats. A més del fet que aquesta sentència recorda la jurisprudència constant de la Cambra Social que la insuficiència laboral no està equivocada – a la diferència de negligència professional-, el seu principal interès és condemnar una pràctica seguida en gran mesura pels tribunals de la pista. de desqualificar la falla invocada en la carta d’acomiadament, de fet, no falla aquesta mesura. En altres paraules, el Tribunal de Cassació es nega als jutges de la substància la possibilitat de “salvar” l’acomiadament disciplinari indicant que els presumptes fets no són defectuosos, però, no obstant això, constitueixen una causa real i greu de ruptura. Atès que es desprèn dels termes de la carta de l’acomiadament, que estableix els límits de la disputa o el seguiment d’un procediment específic per tenir una sanció, que l’empresari ha posat en el camp disciplinari, el jutge tindrà lloc Normes específiques d’aquest tema que se celebrarà el debat. Per tant, un fet no defectuós no serà capaç de justificar un acomiadament disciplinari i la conseqüència resultant serà radical, és a dir, la manca de causa real i greu de l’acomiadament, de manera que l’empleat es basi que obtingui danys que vindran “. Afegiu les seves bonificacions legals o convencionals de ruptura.

Per mirar-lo, aquesta solució no és tan innovadora com podríem pensar en primer.Ja existia en llavor al Soc. 26 d’octubre de 1999 Fortès C / empresa Legrand Bull. No. 115; L’empleat havia estat acomiadat per absències injustificades que van interrompre l’organització del treball. La seva sol·licitud de pagament de danys per acomiadament sense causa real i greu havia estat rebutjada per un tribunal d’apel·lació sobre el terreny que les seves absències no es van equivocar, sinó que tenien tots els mateixos interrompre el correcte funcionament de l’empresa. Aquesta decisió va ser censurada per la Cambra Social que, després de trobar que l’empresari havia fet un acomiadament disciplinari donat els termes de la carta de ruptura, que reprotxen el Tribunal d’Apel·lació que ha confiat en un fet no defectuós. (La pertorbació feta a la Bon començament de l’empresa) i no haver parlat de la naturalesa defectuosa del comportament de l’empleat. És cert que aquest últim compleix amb l’abast d’aquesta sentència que, però, planteja la base de l’evolució de la jurispra resultant de la decisió del 9 de maig de 2000. Aquesta evolució està ben establerta amb una parada. Soc. 4 de juliol de 2000 Maury C / empresa SOVAB BULL. N ° 263 i més recentment SOC. 23 de gener de 2001 Decaud C / AGB Corporation en publicació al butlletí que afirma que un acomiadament motivat per una mala conducta seriosa, que consisteix a haver-se negat a executar una ordre, té un caràcter disciplinari i no es pot justificar. Per culpa de l’empleat.

Aquesta nova orientació genera actualment algunes preguntes: per què sancionar tan dur, per la falta de causa real i greu que li dóna dret a danys específics, la mala estratègia d’un empresari o error sobre la qualificació d’alguns actes? Això sobretot que l’elecció de la forma disciplinària s’acompanya de la implementació del procediment específic més protector dels drets dels empleats que el de l’acomiadament del dret comú, de manera que els interessos d’aquests últims no es descuiden.

Primer objecte que la rigidesa denunciada només sigui relativa, ja que la llei de casos anteriors no demana la possibilitat de justificar un acomiadament pronunciat per una mala conducta greu per desqualificant el fet de processar el fet. La conseqüència serà que l’empleat pugui reclamar la indemnització i avís de les quals hauria estat privada en cas de mala conducta seriosa.

Especialment, de la doble observació que el compromís dels processos disciplinaris constitueix n ‘in No dubtar d’un acte seriós i que sovint l’elecció dels empresaris a situar-se en el camp de la disciplina no era la més adequada a la situació en qüestió, el Tribunal de Cassació ha fet, una vegada més, va fer que la festa conservés una solució específica per a Aquesta qüestió, sens dubte rigorosa quant a les seves implicacions, però necessària per a la protecció dels drets de les persones perseguides i fomentant més discerniment en aquesta àrea.

Correlació, la cambra social escrupolosament quina és la noció de culpa disciplinària El tema d’un enfocament restrictiu: alguns exemples d’actes no defectuosos:

– Insuficiència professional; Però la negligència professional és defectuosa;

– La negativa de l’empleat a acceptar una modificació del seu contracte laboral no és constitutiu d’una falla (Soc. 18 d’abril de 2000 Societat Hardy C / Consteadt Judgue núm. 1685 (D ), a diferència de la negativa d’un canvi en les condicions de treball que marca un acte d’insubordinació al poder de lideratge de l’emprenedor (SOC. 12 de gener de 2000 NEAU C / empresa Judici de titanita núm. 186 (D);

– L’exercici d’un dret no pot ser sancionat, subjecte, però, de la intenció maliciosa o de la lleugeresa en blanc; Soc. 14 de març de 2000 Pitron C / Cuneaz (Bull. Núm. 104): “El fet que un empleat aporti el coneixement de l’inspector de treball dels fets sobre l’empresa i sembla anormal, si són susceptibles de qualificació criminal , no constitueix una falla en si mateixa “;

– Les crítiques realitzades per un marc d’alt nivell sobre l’organització de l’empresa, ja que no tenen termes abusius, difamatoris o excessius: SOC. 14 de desembre de 1999 Pierre C / Societat Sanijra (Bull núm. 488); A més del fet que aquest judici dedica una apreciació “en concret” de la culpa, afirma en un esperat esperat que “… excepte l’abús, l’empleat gaudeix, en l’empresa i fora d’ella, de la seva llibertat d’expressió , que només es pot portar a això que les restriccions es justifiquen per la naturalesa de la tasca que es realitzi i proporcionen al propòsit desitjat “.

3) El fet defectuós en la carta de notificació de la sanció ha de ser El patró veritable

Això està lluny de sempre, sempre el cas:

soc.10 de novembre de 1999 EMG C / Montier Judgment núm. 4212 D: L’empleat havia estat acomiadat per a la desviació de documents, però el Tribunal d’Apel·lació troba que el terreny real de l’acomiadament va ser el compromís d’un procediment Prud’homal contra el seu empresari.

soc. 8 de febrer de 2000 Denis-Loutie C / Venture Corporation Stop N ° 773 D: L’empleat havia estat acomiadat per la deslleialtat (per queixar-se de l’assetjament amb la inspecció laboral), però va argumentar que la veritable causa del seu acomiadament va ser la creació d’una unió secció. Pertanyia a la cort d’apel·lació, confiscació de la disputa, per buscar la causa exacta de l’acomiadament;

soc. 9 de desembre de 1997 Vallon C / Gallet Sudment núm. 4706 D: En aquest cas, l’acomiadament per motius personals de l’empleat havia estat oculta en acomiadament econòmic.

4) El defecte ha de ser atribuïble a l’empleat

soc. 21 de març de 2000 Benamsili C / PCM4 Bull. No. 113. Aquesta sentència censura un tribunal d’apel·lació que havia admès la ruptura d’un contracte a termini fix per a la mala conducta seriosa de conservar insults i amenaces perfilat per la germana de l’empleat, en la presència passiva d’aquest últim; El comportament de la fe només pot resultar d’un acte atribuïble a l’empleat …

5) El fet defectuós ha d’haver estat compromès amb motiu de la implementació del contracte de treball

És possible Sembla obvi, però hi ha certes situacions perifèriques que poden suposar dificultats.

Què en particular en cas que el contracte d’ocupació es suspendria a causa de l’estat de salut dels empleats?

nosaltres sabeu que la parada de treball mèdica no desapareix el contracte de treball; Només suspèn l’execució: l’empleat ja no està obligat a executar la seva obra i durant la durada del seu judici, l’empresari no ha de pagar el seu salari. Cap text s’oposa a que un empleat sigui sancionat per errors realitzats durant la suspensió del seu contracte laboral, però serà, en la pràctica, sovint difícil per a un empresari per caracteritzar un fracàs del seu empleat als bons nascuts del contracte de treball des que són, per hipòtesi, suspesa. Un exemple famós que ens ha donat amb el SOC. 16 de juny de 1998 Genovese C / Sté Ley’s Bull. 323. L’empleat, que estava en baixa per sota com a conseqüència d’un accident de viatge, va aprofitar aquesta parada de treball per fer un viatge de plaer. L’empresari, que el propi empleat havia revelat la situació enviant-li una postal, l’havia acomiadat per culpa. La decisió del Tribunal d’Apel·lació, que havia admès la culpa de l’empleat afirmant que el seu comportament constituïa una violació de les seves obligacions tant pel que fa a la Seguretat Social i l’Empresari, va ser censurat pel Tribunal de Cassació. Motiu que el contracte de treball Sent suspès, els fets retrets, en absència de qualsevol acte de deslleialtat, no constituïen un incompliment de les obligacions resultants d’aquest contracte.

Una solució idèntica es va conservar en un SOC. 21 de març de 2000 Marino C / Sté Semitag (Bull núm. 115) que es refereix a un empleat amb llicència per a una mala conducta greu per motius que va aprofitar una malaltia de la malaltia per treballar en els mercats. Finalment, i en la mateixa lògica, el SOC. 27 de juny de 2000 Bertin C / Company Semitib (Bull. No. 249) afirma que les obligacions de l’empleat respecte a la celebració de la Seguretat Social a les hores de sortida autoritzades poden no justificar l’acomiadament de la persona interessada el contracte de treball que es suspèn a causa de la malaltia, De manera que l’incompliment de les sortides no constitueixi un incompliment de les obligacions del contracte de treball quan no es discuteix que l’empleat hagi comès un acte de deslleialtat.

Aquesta reserva d’un acte deslleial és una constant d’aquestes tres decisions. Dedueix que l’empleat roman mantingut, fins i tot durant la suspensió del seu contracte de treball, una obligació fidel i que es pugui sancionar en cas d’incompliment. La lleialtat que l’empleat deu al seu empresari és només una aplicació de l’article 1134 (3) del Codi Civil que proporciona que les obligacions s’han d’executar de bona fe.

L’incompliment de l’obligació de lleialtat pot Sigui obvi en presència de certs actes positius (per exemple, denigració). Però l’empleat el contracte de treball que es suspèn pot ser sancionat per la seva inacció, la seva inèrcia en les seves relacions amb el seu empresari?

La cambra social orientada per primera vegada cap a una resposta negativa en un cas en què un empleat havia estat acomiadat Tenir, durant la seva absència de malaltia, “tallar categòricament qualsevol possibilitat de contacte amb els seus companys”. Aquest cas va donar lloc al judici del SOC. 15 de juny de 1999 Turpin C / Fons de vacances pagades de l’edifici de Haut-Rhin (Bull.)N ° 279) que afirma que si la suspensió del contracte de treball causada per la malaltia o l’accident no elimina l’obligació de fidelització pel que fa a l’empresari, l’empleat exempta de la seva obligació de proporcionar el seu treball, no es pot celebrar, Durant aquest període, per continuar una col·laboració amb l’empresari.

La cambra social va aclarir la seva jurisprudència en un judici fet amb motiu d’un cas que implica un empleat amb llicència per a una mala conducta seriosa, mentre que hi havia una parada de treball Per a la malaltia, per motius que es va negar a referir-se a la sol·licitud del seu empresari per retornar un fitxer de client essencial per al correcte funcionament de l’empresa. La parada resultant N ° 515 FS-P SoC. 6 de febrer de 2001 Laboratoris Dentoria C / Bardagi en el curs de la publicació al butlletí, especifica en principi que “la suspensió del contracte laboral causat per la malaltia o l’accident, si prestes l’empleat de la seva obligació de proporcionar-li Obligació de proporcionar el seu benefici de treball, de manera que no es pot dur a terme durant aquest període per continuar la col·laboració amb l’empresari, no eximeix l’empleat, donada una obligació fidel, per tornar a l’empresari que ho sol·liciti, els elements materials que se celebren Per ell i que siguin necessaris per a la continuació de l’activitat de l’empresa “.

Ens percebem bé a través de la seva construcció jurisprudencial, la preocupació del Tribunal de Cassació per preservar l’empleat, no només en la seva vida privada , però més àmpliament en tot allò que afecta la seva vida personal (vegeu Jr de la gira “La vida personal de l’empleat: estudi sobre la recent jurssia de la Cambra Social de la Cassació de la Cassació de la Cassació” PU Blava a l’informe anual del tribunal de cassació de 1999. 191). Fins i tot en la seva vida professional, on encara és l’enllaç de subordinació jeràrquica que preval, l’empleat gaudeix d’una platja irreductible d’autonomia i llibertat i no es pot sancionar amb motiu de l’exercici no abusiu dels drets que derivar. Aquesta protecció es dedica a l’article L. 120-2 del Codi Treball que té “Ningú no pot proporcionar els drets de les persones i les llibertats individuals i col·lectives de les restriccions que no es justifiquen per la naturalesa de la tasca que no s’aconseguirà proporcional al propòsit desitjat “. Aquesta terminologia s’ha pres al SOC. 14 de desembre de 1999 Pierre C / Societat Sanijra (Bull. No. 488, citat anteriorment) que decideix que en absència de termes abusius, difamatoris o excessius, crítiques, fins i tot agudes, formulades per un marc d’alt nivell sobre el tema de L’organització de l’empresa, que s’utilitza per a la seva llibertat d’expressió, a la qual només es pot portar només les restriccions justificades per la naturalesa de la tasca a aconseguir i proporcional al propòsit desitjat.

en el sentit Inversa, a més dels horaris de treball, l’empleat ja no està sota l’autoritat jeràrquica de l’empresari i els fets de la seva vida personal no poden constituir una falla responsable de la sanció disciplinària. Aquest principi, afirmat en un SOC. 16 de desembre de 1997 Bull. 441, encara suporta límits. Així, la Cambra Social ha dictaminat que un empleat, autor de violència inexcusable compromesa en la intoxicitat en un moment en què estava fora del temps de treball, no obstant això va cometre una mala conducta seriosa per justificar la seva acomiadament quan aquests fets es van dur a terme dins de l’empresa que la va utilitzar: Soc . 28 de març de 2000 Minereau c / Casino Societat de Royan (Bull. No. 127).

D’altra banda, l’empleat col·locat en la detenció prèvia a les infraccions estrangeres a la vida de l’empresa no pot Sigui sancionat per a aquest propòsit, de la seva vida personal: SOC. 21 de novembre de 2000 Societat La Redoute C / Oudina Judgment No. 4594 FS-P: “La col·locació d’un empleat en la detenció prèvia a la prova, presumpta innocent, mentre que l’obstacle establert a la implementació del contracte laboral no és atribuïble, provoca el Suspensió del contracte de treball; que el Tribunal d’Apel·lació, que hagi assenyalat que aquesta empresonament havia donat lloc a qualsevol trastorn en l’organització i el funcionament de la companyia, ha decidit exactament que aquesta vida personal no constituïa una causa d’acomiadament “. L’empleat ja no serà sancionat pel que fa a la seva absència ja que la causa no és atribuïble a ell. No obstant això, així com la successió JY Frouin en el seu comentari del judici publicat pel RJS 1/2001, aquesta decisió es reserva expressament el cas en què l’absència de l’empleat trenca la companyia, per permetre, en aquest cas, en aquest cas ” La solució sense obstacles de l’empresari per a la suspensió del contracte de treball de la malaltia (SOC 16 de juliol de 1998, toro. No. 394) – Per acomiadar a l’empleat basat en la situació objectiva de la companyia el funcionament del qual es molesta a causa de l’absència prolongada de la últim.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *