Desarrollos legales en derecho social en los Estados Unidos: Deducciones salariales, licencia por enfermedad, etc.

Un consejo de Stéphanie Messas, Aguacate en Deborah A. Nilson & Asociados, PLLC

Como empleador, la plétora de las leyes sociales federales y estatales que gobierna el La relación de la compañía con sus empleados puede parecer imponente e incomprensible. De hecho, estas leyes evolucionan en una velocidad BIG V. aquí es, por lo tanto, un breve resumen que tiene como objetivo familiarizarse con estos pocos desarrollos legales importantes.

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DEDUCCIONES DE SALARIO DE EMPLEADO

La Ley

La Ley de Normas Laborales Ferias (el «LSF») se aplica a las compañías que usan una o varias personas que producen bienes o Servicios para el comercio nacional de los EE. UU., Es decir, el comercio entre estados. El LSF gobierna los salarios y las horas de trabajo para los empleados definidos como «no exentos» (solo los empleados que no están exentos tienen derecho a una indemnización por su tiempo extra, sabiendo que la mayoría de los empleados cubiertos por el LSF no están exentas).

El LSF requiere que usted, el empleador, pague a los empleados no exentos al menos el salario mínimo federal y su tiempo extra, es decir, cualquier hora trabajada por encima de las 40 horas a la semana. Los empleados que están exentos de la Ley no tienen derecho a tiempo extra o el salario mínimo federal, pero los empleadores no pueden reducir su salario a desear.

Deducciones permitidas

El LSF permite ciertas deducciones ( Como cuando un empleado exento está ausente del trabajo por uno o más días por razones personales distintas de la enfermedad) si la deducción se realiza de buena fe, de acuerdo con una política, política o práctica, el empleador.

Deducciones inadmisibles

Por otro lado, los empleadores no pueden deducir una suma del salario de un empleado libre debido a la «calidad o cantidad» de su trabajo. Esto significa que el empleado debe recibir un salario completo semanal cuando se realiza un trabajo durante la semana (el número de horas o días trabajadas no es importante), incluso cuando un empleado está listo, disponible y capaz de trabajar, pero que la compañía no puede Encuentra un trabajo.

Derecho laboral de Nueva York

El artículo 193 de la Ley del Trabajo de Nueva York («Artículo 193») se modificó para ampliar los tipos de deducciones salariales que están permitidas por nuevos Estado de York. La Sección 193 ahora permite expresar expresamente a los empleadores hacer deducciones salariales para recuperar las sumas de sobrepeso o los avances sobre los ingresos del empleado en ciertas circunstancias. Estamos esperando una mayor orientación regulatoria del Departamento de Estado del Estado de Nueva York (Departamento de Trabajo del Estado de Nueva York).

En resumen: los empleadores no deben hacer deducciones que no se permitan, incluso en los salarios de exentos Los empleados, como empleador, posteriormente, pueden perder este estado por el cual su empleado estaría exento del LSF, especialmente si esta deducción es una práctica común de la Compañía.

Si considera hacer deducciones salariales, incluso permitidas por Artículo 193, le recomendamos que consulte a un abogado e incluya estas deducciones en el Manual de la Compañía de la Compañía.

Requisito de intercambio de atención médica

La ley

La Ley de atención asequible de protección del paciente (la «ACA») requiere que todos los empleadores proporcionen a sus empleados un aviso por escrito (por correo electrónico o papel) de la disponibilidad de diferentes tipos de cobertura de seguro (independientemente del hecho de que el empleador proporciona o no Seguro a sus empleados), a través del «Intercambio de Seguros de Salud Pública».

El aviso debe incluir:

  • Una descripción de la existencia de los servicios proporcionados por el gobierno;
  • Si el empleado puede recibir un crédito fiscal o una reducción de costos, si el seguro proporcionado por el empleador no cumple con ciertas condiciones;
  • información sobre la pérdida potencial de las contribuciones recibidas de la empleador en el caso de que el empleado compra un seguro a través del público de seguridad del público; y
  • La información de contacto de los recursos de servicio al cliente dentro del «Intercambio de seguros de salud pública».

En resumen: Muchos empleadores descuidan de distribuir estas opiniones porque el ACA no Parece que impone sanciones claras.Sin embargo, la ausencia de sanciones explícitas no necesariamente resulta necesariamente en la falta de consecuencias y se recomienda que todos los empleadores cumplan con este requisito.

Ley de licencia por enfermedad de New York pagó

la ley

La ley de la Ciudad de Nueva York obtuvo la Ley de tiempo de enfermedad (la «ESTA»), que entró en vigencia el 1 de abril de 2014, lo que requiere que los empleadores proporcionen hasta 40 horas de enfermedad de baja porción por año (pagado o no ) A los empleados trabajando en Nueva York.

Los empleados pueden usar posteriormente estas horas para su cuidado o asistir a los miembros de la familia. Por ley, los empleadores que deben proporcionar estas licencias por enfermedad también deben proporcionar una notificación a cualquier nuevo empleado desde entonces comienza a funcionar. Además, cada compañía debería haber proporcionado la misma notificación sobre estos permisos a los empleados existentes antes del 1 de mayo de 2014.

Aplicación ESTA

  • La ESTA incluye a los empleadores con cinco o más Los empleados que se contratan durante más de ochenta horas al año (los empleadores con menos de 5 empleados deben proporcionar licencia no pagada).
  • En la fecha de contratación, los empleados cubiertos por esta ley tienen derecho a comenzar a acumular enfermos Dejar a la vez por cada 30 horas trabajadas, con un máximo de cinco días (40 horas) de licencia por año.
  • Los empleadores están obligados a aceptar que sus empleados toman estas licencias por enfermedad solo después de 120 días después del Fecha de contratación.
  • Los empleados no pueden perder su licencia por enfermedad ya acumulados porque son informan al año siguiente. Sin embargo, una vez diferida, la licencia acumulada no se agrega a días adicionales. El empleado simplemente no necesita acumularlos una vez más y puede tomar su permiso si es necesario.
  • Los empleadores que dan al menos cinco días de licencia (licencia por enfermedad y / o vacaciones) no tienen que preocuparse por el Vacaciones que se refieren al año siguiente si el empleado usó su permiso en el año.
  • «El miembro de la familia» incluye abuelos, los nietos y los hermanos (así como los cónyuges y los niños), pero el empleado debe explicar las razones Para la necesidad de licencia por enfermedad.
  • La ESTA impone un deber como un manual, así como la obligación de mantener a los registros actualizados en los empleadores.

en RESUMEN: Los empleadores que no respetan a la ESTA pueden sufrir daños y sanciones pecuniarios. Es esencial que los empleadores sepan la ley, y que tengan un sistema preciso para calcular la licencia por enfermedad acumulada cuyos empleados están informados.

Derecho de los derechos humanos de la ciudad de Nueva York

La ley

La Ley La Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York («NYCHRL») protege a los empleados contra la discriminación (contra el origen étnico) y todas las represalias contra un empleado que ha ejercido una actividad protegida (por ejemplo, la presentación de una queja de discriminación) .

Desarrollo legal reciente

En el caso de Mihalik v. Crédit Agricole Cheuvreux North America, Inc., el Tribunal de Apelación confirmó que ciertos comportamientos que no son castigados bajo la ley federal o estatal, por otro lado, pueden resultar en una reclamación viable de acuerdo con los estándares más fuertes de la Ley de NYCHRL..

Puede ser siempre difícil para los empleados probar una acusación de discriminación, pero el caso de MIHALIK aumenta la dificultad para que los empleadores obtengan una sentencia que rechaza las declaraciones en virtud de la Ley de NYCHRL.

en Resumen: Las empresas deben tener en su lugar:

  1. Políticas antidiscriminatorias detalladas (reconocidas por todos los empleados por escrito)
  2. Sesiones Capacitación anual de todos los supervisores y empleados sobre el cumplimiento de estos Políticas (preferiblemente registradas)
  3. Un sistema eficaz de informes escritos de comportamiento / actos inapropiados en el trabajo, que incluye a las personas responsables de recibir frase AMACIONES.

Regulaciones relativas al uso de redes sociales

contexto

Si una empresa tiene varios empleados, un manual de empleados es una referencia de herramientas, No solo para los empleados tener las políticas dentro de su caja sino para los empleadores porque estas guías ofrecen una cierta protección legal.

Desarrollo legal reciente

La explosión de las redes sociales no es nuevo para los empleadores o empleados.De hecho, varias decisiones recientes, incluida la de la Junta Nacional de Relaciones Laborales, están tratando de definir los límites legales entre los derechos de los empleados a expresarse (ciertas actividades están protegidas por las leyes del trabajo federal y ciertas restricciones son ilegales) y la ley de los empleadores para proteger Su información confidencial, sus imágenes en línea y su presencia y / / su reputación.

Sin embargo, la jurisprudencia en esta área aún no está clara, no alienta a las empresas:

  1. Propiar regulaciones internas integrales a través de la guía del personal
  2. para imponer una capacitación en profundidad de los empleados con respecto al contenido e información que los empleados pueden compartir en línea.

Estas políticas deben incluir al menos:

  • El uso personal de las redes sociales en el trabajo (Facebook, Twitter, Instagram)
  • El uso personal de las redes sociales sobre E el empleador
  • El uso por la persona a cargo de las cuentas de redes sociales de la empresa (incluidas las contraseñas).

En resumen: las redes sociales pueden ser un precioso Herramienta de marketing profesional, para reclutar y capacitar a equipos competentes, conectar a los empleados, alentar el fortalecimiento del equipo y aumentar la productividad. Sin embargo, es en interés de los empleadores desarrollar parámetros claros y precisos que cumplan con las leyes federales y estatales.

Este no es un asesoramiento legal ni el comienzo de las relaciones de abogados-cliente.
el La información disponible en este artículo es solo para informativos y no está dirigida o no constituye asesoramiento legal, un llamado a las ofertas para la formación de una relación de abogado, o la creación de un abogado-cliente-cliente. La información proporcionada puede no concierne a sus circunstancias; Por lo tanto, debe consultar a un abogado antes de usar cualquier información que se pueda encontrar en este artículo. Además, la información proporcionada en el artículo no puede reflejar los desarrollos legales más recientes.

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