La protección del empleado: jurisprudencia reciente sobre la ley disciplinaria en la empresa (por el Sr. Gérard Soury, Asesor de Referéndum del Tribunal de Casación)

Si siempre ha sido reconocido a la Empresario El derecho a sancionar las fallas cometidas por sus empleados con motivo de la ejecución del contrato de empleo, ya que este derecho no ha sido objeto de un régimen legal claramente definido. El poder del empresario en esta área se extendió relativamente desde que el control judicial se limitó a las verificaciones de la materialidad de la falla comprometida y la falta de abuso de leyes o diversión de poder.

no fue hasta que La segunda mitad de 1982 para ver, con las leyes de «Auround», el nombre del Ministro de Trabajo de la época, esta situación evoluciona. Estos textos han marcado la preocupación de las autoridades públicas para redefinir las relaciones sociales dentro de la empresa. Una de las innovaciones más llamativas ha sido el establecimiento de un derecho disciplinario real resultante de la Ley nº 82-689 de 4 de agosto de 1982 sobre las «libertades de Trabajadores en la empresa «. Esta ley ha instituido un régimen disciplinario aplicable a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño y sucursal de actividad, y a todos los empleados, independientemente de su contrato de trabajo y la antigüedad. En el equilibrio desigual de poder entre el empleador y el empleado, que es la característica del contrato de trabajo, el objeto esencial de esta reforma fue garantizar, a través del régimen disciplinario establecido, los derechos de defensa del empleado. Para seguir -hasta. Este régimen, que mientras tanto, ha sido objeto de algunos retoques legislativos, dos veces con la entrada en vigor de las disposiciones de la Ley Nº 92-1446, de 31 de diciembre de 1992, sobre la discriminación, está esencialmente contenida en los artículos L . 122-40 a L. 122-48 del Código de Trabajo.

El poder disciplinario pertenece al empresario, pero puede delegar válidamente el ejercicio a un marco. Su implementación genera una disputa importante y variada. La mayor parte de este litigio se relaciona con los méritos de la ruptura disciplinaria del contrato de empleo. Romper y no solo el despido porque la aniquilación de la relación de trabajo como penalización no es solo el contrato con la duración indefinida. El artículo L. 122-3-8 del Código Laboral autoriza, entre otras cosas, la violación antes de su mandato normal del contrato a plazo fijo en caso de mala conducta de una de las partes. Cuando esta mala conducta grave es atribuible al empleado, el empleador no puede infligir el fracaso de penalización resultante respetando el procedimiento disciplinario del Artículo L. 122-41 del Código del Trabajo. Además, se observará que esta situación podría desarrollarse desde entonces de un SOC. 5 de enero de 1999 Gréca C / Sté Marjean, toro. No. 1, que excluye la renuncia como un modo de terminación del contrato a plazo fijo, el empleador cuyo empleado no aparece en su lugar de trabajo sin justificar la legitimidad de su ausencia, no tendrá otra solución, aparte del caso de una Incumplimiento de un acuerdo mutuo, aprovecharse de la mala conducta grave, manteniendo la incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones contractuales, para romper el contrato.

de manera similar, Artículo L. 117-17 del Código del Trabajo Permite la terminación del contrato de aprendizaje en caso de mala conducta grave o deficiencias repetidas de una de las partes en sus obligaciones, con la particularidad de que esta terminación debe ser pronunciada por el propósito del presente estudio es proporcionar una tabla lo más completa posible. A la reciente jurisprudencia del Tribunal de Casación sobre las principales dificultades legales, ha sido decidir en asuntos disciplinarios.

Este ejercicio de jurisdicción, en Efecto, un control sobre las decisiones tomadas por los jueces de la sustancia. Sin embargo, este último retiene en esto un poder soberano muy grande de apreciación. Primero, debido a que los litigios disciplinarios están estrechamente relacionados con el hecho de que no pertenece al juez de casación, Juze de la Ley, para evaluar.

entonces, porque política el control de la Cámara Social del Tribunal de la Corte Casación ha evolucionado significativamente en la dirección de alivio, particularmente con respecto a la severidad del hecho defectuoso. Ciertamente, todavía hay una parte incompresible de los requisitos relacionados con la forma y la motivación de la Decisión, la justificación legal de la solución exitosa, pero en algunos casos es solo en algunos casos que la Cámara Social censurará la evaluación de los jueces de la sustancia. sobre la gravedad de la falla.

También es para los jueces de la sustancia, en presencia de una disputa sobre la naturaleza disciplinaria o no de un despido, que será incumbiendo para apreciar, a la luz de los términos de la Carta de despido, cuyo tribunal de casación recuerda regularmente que establece los términos del debate, si el empleador ha escuchado o no imponer esa medida como una penalización.

Si el empleador sigue siendo el maestro de la oportunidad de Iniciar procedimientos disciplinarios contra un empleado, su poder ya no es tan amplio como ha podido estar en el pasado: sus prerrogativas ahora son más como un derecho:

– que se ejerce en el contexto de una régimen legal, posiblemente complementado por textos convencionales (i);

– cuyo ejercicio está controlado por los jueces del Fondo (II).

i. Un régimen disciplinario protector

El empresario, o el delegado de su poder disciplinario, es el único juez de la oportunidad de sancionar. En presencia de un comportamiento defectuoso por parte de un empleado, no está obligado a iniciar procedimientos disciplinarios y, cuando varios empleados fueron culpables de la misma culpa, conservan la capacidad de sancionar que algunos de ellos e incluso individualizar las sanciones por castigar las fallas procesadas de manera diferente; (Soc. 17 de diciembre de 1996 Giordano C / Association al servicio de la infancia de Batipalau, Bull. No. 445). La diferencia en el tratamiento no es anormal como tal; Corresponde a la transposición del principio de la personalidad de las oraciones, bien conocida en el derecho penal. Sin embargo, hay dos límites en el margen de maniobra del empresario:

– La diferencia en el tratamiento de los empleados defectuosos no debe traducir la discriminación ilegal: tal empleado ha sido más severamente sancionado porque es sindicalista, o Nacionalidad extranjera …;

– Esta diferencia en el tratamiento tampoco debe ocultar un desvío de poder: la individualización de la sanción debe ser dictada por el interés de la compañía y no por la preocupación del empleador a Satisfacer a un coronador personal contra este empleado.

Pero, sobre todo, en el ejercicio de su poder disciplinario, el jefe de compañía está obligado a respetar un régimen legal, posiblemente complementado con las garantías adicionales a favor de la Empleado derivado de textos convencionales o de los Reglas de Procedimiento de la Empresa, que se aplica al hecho procesado (a), al procedimiento a seguir (b) y la elección de la sanción (C).

a. El empleador no puede aprovechar ningún hecho para sancionar a un empleado

1) El hecho que se persiguió no debe prescribirse, de conformidad con el Artículo L. 122-44 del Código del Código Trabajo

Este texto establece en su primer párrafo una regla de limitación al proporcionar que ningún error no puede dar lugar al compromiso de los procesos disciplinarios más allá de 2 meses a partir del día. Donde el empleador se dio cuenta, a menos que resultó en el mismo período del ejercicio. de la fiscalía criminal.

Este texto no requiere que la sanción sea tomada por el Jefe en el período de 2 meses, pero solo se incurre en estos procedimientos disciplinarios dentro de este período. No parece que las barreras legales parecen ser opuestas a garantizar que las disposiciones convencionales reduzcan este período a los empleados.

Dado que se pronuncia un despido por errores imputados al empleado, esta medida presenta una naturaleza disciplinaria y los jueces de la sustancia, Se apoderó del motivo que alega la prescripción de la culpa, debe verificar los méritos: SOC. 25 de enero de 2000 Elilly C / Company Moyse Climax STOP N ° 466D.

Cuando los hechos acusados vuelven más de 2 meses, depende del empleador informar la evidencia de que solo se adquirió en el Período de limitación: SOC. 12 de octubre de 1999 Romand C / Company Carreras Bresse Bourgogne (Bull No. 374): Este juicio censura a un tribunal de apelación que había desestimado la receta al afirmar que no se demostró que el empleador hubiera sido consciente de la culpa del hecho de más de 2 Meses antes del compromiso de la fiscalía disciplinaria.

Esta regla de prescripción admite dos límites. En primer lugar, el artículo L. 122-44 no excluye la consideración de un hecho a principios de más de 2 meses en la medida en que el comportamiento defectuoso del empleado continuó dentro de ese período (para una ilustración SOC. 10 de noviembre de 1999 agradable C / EMPRESA EMSTAP N ° 4213D). Además, el hecho de que un empleado de cometer una nueva falla le permite al empleador recordar que las quejas previamente sancionadas; SOC. 5 de enero de 1999 Mechain C / Société Fornières Sentencia No. 33D y SOC. 29 de marzo de 2000 Loaec C / Company LG Stop n ° 1576D.

El segundo límite también resulta del texto del artículo L.122-44 y se refiere a la suposición o falla del empleado se describe y dio origen penalmente, como tal, al compromiso de procesamiento ante los tribunales represivos. La regla según la cual el criminal tiene que el civil en el estado encuentra aquí, de modo que el empresario, después de que la Corte Penal admitiera la responsabilidad penal del empleado del bienestar, puede aprovecharse de esa falla, incluso si es anterior más de 2 meses.

2) El defectuoso no tiene que haber sido sancionado

Esta es la aplicación de la norma no BIS en Idem. Se observará que esta regla no aparece en el Código del Trabajo. Parece que es simplemente la transposición a la ley disciplinaria de la labor de un principio de derecho penal que prohíbe la sanción de un individuo dos veces por el mismo hecho. Esta referencia no debe sorprender considerar el parentesco existente entre el derecho penal y la ley disciplinaria para el propósito de la sanción del comportamiento considerado reprensible.

La cámara social ha hecho cumplir este principio. En una parada n ° 2213 FD SOC. 16 de mayo de 2000 MEMBRUT C / FRAADET: En este caso, el comportamiento defectuoso del empleado (actitud desagradable con la clientela) ya había sido sancionada por una advertencia y no podía ser sancionada nuevamente. Además, la persistencia de este comportamiento después de la advertencia no se caracterizó.

Por otro lado, si el comportamiento defectuoso del empleado persiste o si comete una nueva falla de la misma naturaleza que la aprobada previamente. , el empleador puede aprovechar las sanciones anteriores, en el límite de los 3 años mencionados en el último párrafo del artículo L. 122-44, para castigar aún más firmemente la nueva falla; SOC. 5 de enero de 1999 Mechain C / Société Fornières Sentencia No. 33D.

3) Cuando un convenio colectivo o la regla de procedimiento aclare que las fallas que puedan resultar en un despido disciplinario, el empleador solo puede castigar Sólo dentro de los límites previstos por este texto.

Sucede que un acuerdo colectivo o reglas de procedimiento viene a «supervisar» la disposición disciplinaria del empresario al tener que solo ciertos tipos de acciones definidas limitativamente constituyen un mala conducta grave justificando el despido sin compensación o notificación; o, otro ejemplo, que la mala conducta grave implica una repetición de ciertas categorías de fallas …

Tales disposiciones, que limitan, a favor del empleado, el margen de maniobra del empresario en asuntos disciplinarios, Perfectamente legal.

Cuando una disposición convencional limita las posibilidades de despido a ciertas causas estrictamente determinadas, el despido pronunciado por una razón que no sea la planificación convencional no es cero, sino solo sin causa. Causa real y grave. Esto resulta de un SOC. 14 de octubre de 1997 (Bull. No. 310). Esta solución cumple con la carta del artículo L. 122-43 del Código de Trabajo que, si está autorizado, en su segundo párrafo, los jueces de la sustancia para cancelar una sanción irregular en la forma o injustificada o desproporcionada con la culpa comprometida, se niega ellos, en su tercer párrafo, esta posibilidad de cancelación cuando la sanción pronunciada es un despido. La sanción es aquí puramente pecuniaria y consiste en la concesión de daños por despido sin causa real y seria. Sin embargo, la sentencia mencionada anteriormente se reserva el caso en el que la nulidad prevista expresamente por el texto convencional para admitir que, en ese caso, se puede derogar del tercer párrafo del artículo L. 122-43.

B. El empleador debe respetar el procedimiento disciplinario

El procedimiento disciplinario se proporciona en el Artículo L. 122-41 del Código del Trabajo. Posiblemente puede complementarse con las disposiciones convencionales que establecen normas de procedimiento reforzando las garantías de los empleados.

1) Cumplimiento del procedimiento legal disciplinario

La principal innovación de la ley del 4 de agosto de 1982 tiene He estado implementado un derecho disciplinario real en la compañía al enviar el ejercicio de este derecho a cumplir con un procedimiento destinado principalmente a promover, en beneficio de los empleados, los derechos de la defensa.

a) El mantenimiento previo

El empleador que planea sancionar a un empleado debe respetar el procedimiento del artículo L. 122-41 del Código del Trabajo.

Este procedimiento comienza con la convocatoria del empleado a una entrevista previa cuyo empleador está exento solo cuando la sanción prevista es una advertencia o una sanción de la misma naturaleza que no tiene incidencia, inmediata o no, sobre la presencia en la empresa, la función, la carrera o la remuneración del empleado .

Solo se puede deplorar que el empleador no está obligado a especificar, en la convocatoria, la razón de la sanción prevista, lo que podría haber sido útil para el empleado para preparar su defensa; SOC. 17 de diciembre de 1992 (Bull No. 603).

El lugar de la entrevista previa es, en principio, donde se ejecuta el trabajo o la oficina central de la empresa: SOC. 9 de mayo de 2000 Bourgin C / Sté Socogest (Bull. N ° 171). Esta parada se reserva, sin embargo, la posibilidad de justificar un terreno para fijar el lugar de mantenimiento en una ubicación diferente.

La convocación al mantenimiento antes de un despido debe indicar el objeto del mantenimiento, es decir, la posibilidad de despido; SOC. 18 de enero de 2000, PALLUD C / Empley Beaumont Sentencia No. 292D, que censura a un Consejo de Prud’Hommes, que había decidido que, convocando a un empleado a una entrevista previa para una sanción, un empleador había satisfecho los requisitos del artículo L. 122- 14 del Código del Trabajo. El Tribunal de Casación afirma que la convocatoria debe referirse, de manera inequívoca, a un posible despido.

La irregularidad de la convocatoria necesariamente causa necesariamente al empleado una lesión de la cual se basa en obtener la reparación, incluso si Tiene, en última instancia, participó en el mantenimiento previo: SOC. 24 de junio de 1998 Nollen C / Association Radio Melody Sentencia No. 3265D y esta reparación puede consistir en la asignación del franco simbólico SOC. 11 de marzo de 1998 Bresciani C / Company Panisud (Bull No. 136).

El procedimiento del artículo L. 122-41 del Código del Trabajo está destinado a aplicar, incluida la ruptura de un contrato a plazo fijo para mala conducta grave:

– SOC. 4 de enero de 2000 Cambra C / Transport Steel 45th Parallel STOP No. 23D que rompe un tribunal de apelación que es erróneamente sobre la base de L. 122-14 había desmontado a un empleado de su solicitud de daños e intereses para el incumplimiento del procedimiento. Sobre el terreno que el empleado no tuvo la antigüedad necesaria para fingir, al tiempo que recuerda que este no respeto necesariamente causa lesiones.

– cf. también SOC. 8 de marzo de 2000 Balezing C / Sté Mondial Productions Sentencia No. 1148 d En la cual el Tribunal de Casación declara: «La ruptura anticipada de un contrato a plazo fijo para una mala conducta grave es una sanción que solo podría ser pronunciada después del cumplimiento de los trámites previstos. en el artículo L. 122-41 del Código de Trabajo «.

b) El Aviso de Notificación de la Penalización

El segundo párrafo del artículo L. 122 -41 del Código del Trabajo estipula que la sanción no puede intervenir menos de un día franco o más de un mes después del día fijo para el mantenimiento previo.

– En el período máximo de un período de meses para sancionar, un juicio reciente proporciona una exactitud interesante. En un caso, donde el empleador hubiera convocado al empleado a las entrevistas previas sucesivas para permitirle producir piezas. Este juicio afirma que el período de un mes comienza a ejecutarse a partir de la fecha de la primera entrevista previa y recuerda, de acuerdo con la jurisprudencia constante, que el despido disciplinario pronunciado sin respeto por este plazo está desprovisto de causa real y grave; SOC. 16 de enero de 2001 Guerin C / Empresa SuleCa Sentencia No. 118 FS-P durante la publicación en el boletín informativo; (CF también en la penalización del tiempo: SOC. 1 de diciembre de 1999 El Grand C / Stéroy Merlin Sentencia No. 4658 D; SOC. 15 de octubre de 1997, Bull. No. 319; SOC. 7 de julio de 1998 MUNoz C / los rápidos de El Golden Cote Bull. No. 368). En un SOC. 21 de marzo de 2000 Compañía Seop C / Leal No. 1514 D, la fórmula adoptada por el Tribunal de Casación es aún más lapidiaria, ya que afirma que tal despido está desprovisto de causa. La Cámara Social considera, de hecho, que no se puede tener en cuenta los motivos establecidos en una carta de despido notificados fuera de la fecha límite. Se deduce que uno está en presencia de un despido desprovisto de cualquier justificación.

La cámara social ha especificado en un juicio social. 31 de octubre de 2000 x C / CMSA (Decisión de una rectificación de errores de material, por una sentencia del 9 de octubre de 2007) publicado en Bull. No. 353 que la remisión de un organismo disciplinario tiene el efecto de interrumpir este período y de suspenderlo durante la duración de esta referencia. La escritura de este juicio que refiere, en la misma frase de motivación, tanto en la suspensión como en términos de interrupción no contradice. Por el contrario, es una escritura muy reflexiva para significar que el período de un mes interrumpido por la remisión del organismo disciplinario debe contarse al final de este caso.

Además, reanudando una solución convencional , una parada de SOC. 13 de febrero de 2001 SNCF C / ACOUTALEB, bajo publicación al boletín, afirma que, según, según el artículo L.122-41 del Código del Trabajo, la sanción disciplinaria no puede intervenir menos de un día libre o más de un mes después del día fijado para el aviso previo, esta última fecha límite se puede exceder cuando se realiza el empleador, en virtud de estatutarias o Reglas convencionales, para reunir la opinión de un organismo disciplinario, desde la expiración de este período, el empleado fue informado de la decisión del empleador de aprovechar a esta organización «. / P>

– sobre la sanción del período de reflexión de un franco de Franco que debe separar el mantenimiento previo de la notificación de la sanción, una sentencia n ° 179D SOC. 23 de enero de 1990 StAM C / RAULINE prestado en un caso en el que el despido disciplinario había sido pronunciado en el mismo día de la entrevista previa, aprueba un tribunal de Apelación que había asignado daños por la observación de los procedimientos disciplinarios. Una sentencia n ° 2904 fd Soc. 14 de junio de 2000 Delihasani C / OGEC se está moviendo hacia el mantenimiento de esta solución en un AF Hacer donde un empleado apoyó frente a un Consejo de Prud’Hommes que la ruptura de su contrato a plazo fijo por mala conducta seria le había sido notificada el mismo día de la entrevista anterior. Él solicitó daños e intereses como tales. La Cámara Social rompió el jefe de decisión que rechaza su aplicación al criticar la Cámara de Prud’Hommes por no responder a través de las conclusiones del empleado relacionado con la supuesta irregularidad. Aunque se paga a la visa del artículo 455 del nuevo Código de Procedimiento Civil, esta decisión sigue siendo digna de interés, ya que revela que en esta disputa, donde el empleado, desafiando la mala conducta, también reclamó daños. E interés por la ruptura anticipada de Su contrato a plazo fijo, la Cámara Social no tiene la intención de sancionar la no observación de un día por el cuestionamiento de los méritos de la ruptura. Si lo hubiera escuchado, no habría fallado en romper, en consecuencia, el jefe de la sentencia admitiendo los méritos de la ruptura.

c) El requisito de motivación

el segundo párrafo del artículo L. 122-41 del Código del Trabajo establece que la penalización debe estar motivada. Cuando esta sanción es objeto de una disputa, las razones establecidas en la carta de notificación establecen los límites del debate, de conformidad con la jurisprudencia abundante y constante sobre este tema.

2) Respeto por el Procedimiento disciplinario convencional

Acuerdos convencionales: que a veces se puede incluir en las regulaciones internas corporativas, puede instituir garantías favorables a los empleados, además de las garantías legales. La aplicación del procedimiento disciplinario convencional no exime al empleador de respetar el procedimiento legal: existen garantías acumulativas de los procedimientos.

Así es como ciertas disposiciones convencionales establecen la aparición del empleado procesó la disciplinaria antes de un Consejo Disciplinario. Este procedimiento particular no exime del mantenimiento previo.

La Cámara Social del Tribunal de Casación recientemente tuvo que pronunciar, en la formación plenaria, sobre la sanción del incumplimiento por parte de una aerolínea del procedimiento establecido. En su reglamento, que se impuso a parecer, el empleado continuó disciplinariamente, en este caso un piloto de línea, ante un consejo disciplinario responsable de dar una opinión sobre la pena prevista, con esta particularidad que el empleador no podría retener un más serio. Sanción que la propuesta por este Consejo.

El empleado, que había sido despedido por mala conducta grave, argumentó ante los jueces de la sustancia que la observación del procedimiento de aparición antes del Consejo de Disciplina hiciera que su despido sin real. y causa grave y se solicita daños e intereses como tales.

El Tribunal de Apelación que ha tenido derecho a esta solicitud, el empleador ha apelado en casación En el que argumentó que la contobservación, no disputada, del procedimiento convencional, solo se castigó por daños por la irregularidad de los procedimientos.

La jurisprudencia de la Corte de Casación se compartió sobre la cuestión de la sanción de Este tipo de irregularidad.

en un caso bastante similar que dio lugar a un STOT N ° 3270D SOC. 30 de septiembre de 1997, la CPM de los Hauts de Seine C / DuPont, la Cámara Social, había dictaminado que el incumplimiento del procedimiento disciplinario, previsto en este caso por un acuerdo colectivo (la falta de opinión de un consejo disciplinario) no hizo ninguna Solo esto hace el despido sin causa real y seria, pero justificó solo la concesión de daños al incumplimiento del procedimiento de despido.

Por otro lado, en un SOC más reciente. 23 de marzo de 1999 JeaureGuy C / Association of Home Help Desde Puymirol Bull.No. 134, la Cámara Social decidió, en un caso similar, que el incumplimiento del procedimiento disciplinario previsto por un acuerdo colectivo hizo que el despido sin causa real y serio …

Esta incertidumbre jurisprudencial ha llevado a la remisión de la formación plenaria de la Cámara Social que decidió la pregunta en su juicio: SOC. 28 de marzo de 2000 Air Toulouse International C / Texier Publicado en Bull. No. 136. Esta sentencia establece: «La consulta de un organismo responsable, en virtud de una disposición convencional o la regla de procedimiento de una empresa para dar una opinión sobre la medida disciplinaria prevista por el empleador, constituye para el empleado una garantía de antecedentes. «. El incumplimiento de este procedimiento hace que el despido sin causa real y grave.

Esta solución ya estaba contenida en el SOC. 23 de marzo de 1999 JeaureGuy C / Association of Home Help Desde Puymirol Bull. No. 134 (citado arriba) y ella había provocado algunas reservas. En particular, el profesor Savibler, en su comentario sobre esta decisión publicado en la revista «Derecho Social» Nº 6 de junio de 1999, reprochó esta solución para privar a los jueces de su discreción sobre la justificación del despido. De hecho, dado que la irregularidad del procedimiento se ha demostrado y que afecta a una garantía sustantiva, el despido, carece automáticamente de causa real y grave y el empleado tiene derecho a las asignaciones de ruptura, independientemente de la gravedad real de la gravedad real. Hechos que fueron le reprochado. Esta revisión se reanudó en su comentario a la sentencia de 28 de marzo de 2000 publicada en la revista June 2000 «Derecho Social» (P.653 a 655).

Esta objeción no fue retenida por la Cámara Social que resueltamente Tomó la fiesta a identificar soluciones específicas en el campo disciplinario, dedicar al mismo tiempo la autonomía del disciplinario en relación con la ley común del despido. Esto está involucrado en el hecho de que las sanciones de las irregularidades previstas por la ley común de despido no garantizan efectivamente los derechos fundamentales de los empleados, y en particular los derechos de la defensa, que el legislador de 1982 los ha reconocido en asuntos disciplinarios. . Esta es la razón por la que el Tribunal de Casación consideró que, en un campo, tan sensible como la Ley Disciplinaria, por la Naturaleza «Sankerizer» y, por lo tanto, atestiguada a las libertades individuales, la no observancia de las garantías reconocidas a los empleados, durante la implementación de este derecho. por el empleador, tuvo que recibir una sanción particularmente rigurosa que afecte la sustancia del despido y no se limitará a daños simples para incumplimiento del procedimiento.

Esta solución ha encontrado desde entonces la consagración; Cf en particular SOC. 28 de junio de 2000 Populaire Bank of the South West C / Laroquette Juez N ° 3102 F-D y SOC. 11 de julio de 2000 Demarcke C / Company Allianz Via Insurance Bull. No. 272 que sancionó un tribunal de apelación que se basó en el hecho de que el empleador no estaba obligado por la opinión del Consejo Disciplinario para validar el despido.

La misma solución ha sido retenida en una Caso en el que la opinión del Consejo Disciplinaria no se hubiera prestado regularmente (el aviso había sido realizado por mayoría simple, mientras que el texto convencional impuso la mayoría absoluta): SOC. 16 de enero de 2001 Couanon C / CPAM de Gironde Stop N ° 109 FS-P durante la publicación en el boletín.

c. El empleador no está completamente libre de la elección de la sanción

de acuerdo con el Artículo L. 122-40 del Código Laboral, constituye una sanción de cualquier medida, aparte de las observaciones verbales, tomadas por el empleador como un El resultado de una acción del empleado considerado por él como una falla, que es probable que esta medida pueda afectar de inmediato la presencia del empleado en la empresa, su función, su carrera o su remuneración.

lo relativamente ancho Formulación de este texto: que no establece ninguna escala de sanciones: ofrecerle al empresario un amplio margen de maniobra para adaptar la sanción a la gravedad de la falla comprometida, o incluso individualizarlo a la persona del empleado de la garantía. Sin embargo, este margen de maniobra no es total. Algunas sanciones son, de hecho, prohibidas por ley o por textos convencionales más favorables al empleado como la ley en sí.

Además, si es posible que un líder empresarial modifique el contrato de trabajo de un empleado Sobre una base disciplinaria, esta sanción obedece a un régimen particular.

1) sanciones prohibidas

a) Prohibición de sanciones discriminatorias

Artículo L.122-45 del Código Laboral prohíbe al empresario para sancionar a un empleado debido a sus orígenes, su sexo, su moral, su situación familiar, su raza, sus opiniones políticas, su sindicato o sus actividades mutuas, sus creencias religiosas, el ejercicio normal de El derecho a la huelga o su estado de salud.

Este texto, al menos con respecto a la discriminación sindical, hace una pequeña duplicación con el Artículo L. 412-2 del Código del Trabajo, pero la sanción que incluye es mucho más radical, ya que consiste en la anulación de la medida discriminatoria, incluso si esta medida consiste en un despido, entonces ese artículo L. 412-2 solo prevé la concesión de daños.

es obvio que en la mayoría de los casos, el motivo discriminatorio no se expresará claramente e incluso se ocultará detrás de un motivo que presenta las apariencias de la legalidad. Luego, estará a la altura de los jueces de la sustancia, incautados de una disputa sobre la regularidad de la sanción, para verificar si el patrón aparente corresponde al verdadero motivo.

b) Prohibición de sanciones pecuniarias

Esta prohibición de los resultados del artículo L. 122-42 del Código del Trabajo que establece que «se prohíben las multas u otras sanciones pecuniarias. Cualquier disposición o estipulación contraria se considera no escrita».

un monetario La penalización se define como la privación de parte de la remuneración por un hecho considerado como defectuoso por el empleador. Por lo tanto, una deducción de nómina después de un acto de insubordinación (la negativa a participar en una reunión) presentará el carácter de una sanción pecuniaria prohibida (Soc. 19 de noviembre de 1997, Bull. No. 381). Lo mismo ocurre con la eliminación de una prima con una conjunción defectuosa al empleado, no su desempeño; SOC. 11 de octubre de 2000 ELF AQUITAINE C / SERRALTA STOP N ° 4136 F-D. Sin embargo, cualquier reducción de la remuneración no constituirá una sanción pecuniaria. Este es particularmente el caso cuando el pago de una prima está condicionado por la realización de un determinado desempeño de producción. Si el empleado no logra el desempeño solicitado, no se le pagará la prima sin que esto sea una sanción disciplinaria.

Finalmente, el artículo L. 122-42 no se opone a las sanciones como el despido o la democión. , incluso si tienen consecuencias por la remuneración. La privación o disminución del salario está aquí una mera consecuencia adjunta a la pena.

2) La modificación-sanción del contrato de trabajo

es apropiado aquí, de antemano, para recordar La distinción entre el simple cambio de las condiciones de trabajo y la modificación del contrato de trabajo. Si el cambio en sus condiciones de trabajo, decidido por el empresario como parte de su poder de liderazgo, es necesario para el empleado que, en principio, una falla, negarse a presentar, por otro lado, la modificación de su contrato asume su acuerdo expreso. .

Un empleador puede castigar a un empleado por un cambio en sus condiciones de trabajo que será necesaria para él. Pero también puede, en un disciplinario, modificar su contrato de trabajo tomando una medida de degradación, mutación o desmantelamiento …

La articulación de las reglas que rigen la modificación del contrato con la ley disciplinaria tiene Se ha especificado en un juicio de SOC. 16 de junio de 1998 Compañía Hotel Le Berry Bull. No. 320, que establece: «Se puede imponer un cambio en el contrato de empleo que se pronuncia como una sanción disciplinaria contra un empleado. Sin embargo, en caso de negarse al empleado, el empleador puede, como parte de su poder disciplinario. , Pronunciando una otra penalización en su lugar y lugar de sanción rechazada «.

Esta construcción jurisprudencial se ha completado con el SOC. 15 de junio de 2000 Bensoussan C / Company Spada (Bull. No. 233), que especifica que el empleado debe expresarse expresamente a la enmienda, la sanción de su contrato de trabajo. Su aceptación, de acuerdo con la jurisprudencia constante de la Cámara Social en esta área, no puede resultar de su falta de protesta a la modificación o la única búsqueda de la ejecución del contrato modificado.

de otra manera Exprese la aceptación por parte del empleado de la sanción de la enmienda, el empleador puede suprimir el comportamiento defectuoso por otra penalización. Esta sanción de reemplazo puede ir al despido. Sin embargo, como lo describe el SOC. 12 de julio de 2000 BENGELOUNE C / Association Los amigos de los trabajadores aislados de N ° 3362 FD El despido que sigue a la negativa del empleado a aceptar la modificación de su contrato como penalización es solo si la penalización inicial fue justificada.Y, en cualquier caso, si el despido solo está motivado por la negativa del empleado a aceptar esta enmienda, este despido, estará desprovisto de causa real y seria, ya que este único rechazo está desprovisto de un personaje defectuoso: SOC. 29 de noviembre de 2000 Sep C / Grisard Stop N ° 4760 FD.

3) Regímenes disciplinarios convencionales

Como se expone anteriormente, un texto convencional puede proporcionar válidamente restricciones sobre el poder disciplinario de la Empleador definiendo muy precisamente las acciones que pueden calificarse como defectuosas. Algunos de estos textos van aún más lejos, especificando estrictamente la naturaleza de la sanción incurrida por una falla considerada. Tales disposiciones se analizan en una verdadera legalidad de las fallas y sanciones que une al empresario al limitar su margen de maniobra en la elección de la sanción.

hasta ahora, no necesariamente privan al juez de ningún poder de apreciación. Así, en un caso dando lugar a un juicio social. 2 de mayo de 2000 Quetennehen C / Ipedex Bull Society. No. 159, los Reglas de Procedimiento de una empresa proporcionaron que la negativa, por parte de un empleado, para aceptar un cambio de asignación se consideró como resultado del despido sin compensación o notificación. Una empresa mecánica de la Compañía, que había sido despedida por una mala conducta seria por negarse a unirse al lugar de asignación de su nueva misión después de la licencia, había sido despedido de su reclamo por despido sin causa real y serio. Un tribunal de apelación que tenía Considerado que este despido fue consistente con las disposiciones de las Reglas de Procedimiento. El Tribunal de Casación censuró esta decisión al almacenar que las disposiciones del Reglamento de Procedimiento relativas a la sanción disciplinaria no vincularon al juez a quien tuvo que ejercer su discreción buscando si la negativa de la asignación del empleado, teniendo en cuenta. Su antigüedad y sus circunstancias en las que la asignación había sido pronunciada, caracterizó una falla que le hizo imposible mantener en la empresa durante la duración del aviso. Esta solución fue necesaria en presencia de una provisión de una regulación interna que contempló el despido por mala conducta grave como una mera posibilidad de sancionar una negativa de aceptación. Fue aún más necesario que la disposición en cuestión prevista, el Tribunal de Casación, en presencia de una negativa de la asignación, el empleador tuvo que buscar, en la medida de lo posible, otra tarea para el empleado y que el Tribunal de Apelación No se había verificado si había satisfecho esa obligación.

Finalmente, e incluso si esta medida no constituye constantemente una sanción disciplinaria. Una palabra sobre el despido de conservación sería solo para citar dos paradas más importantes que tienen ha sido representado sobre empleados protegidos.

un primer SOC. 18 de julio de 2000 Aissine C / Klinos Bull Society. No. 290 afirma que cuando se rechazó la autorización de licencias del empleado protegido, el empleador es, con el derecho, el deudor de los salarios correspondientes al despido.

la segunda parada., Hecho el mismo día, soc. . 18 de julio de 2000 Hinot C / AGS Bull. No. 301 Estados que constituyen una violación del estado de protección que necesariamente hace que la persona interesada por el empleador no restaure en sus funciones, el marcado empleado con una autorización de despido se le había negado.

II. Control del juicio

El ejercicio de su poder disciplinario por parte del empresario da lugar a un litigio importante. Una gran mayoría de los litigios presentados a la jurisdicción de Prud»Homal se refieren a la ruptura disciplinaria del contrato de empleo.

Los jueces de la sustancia, incautados por un empleado de una disputa de la sanción que se le infligió. , tendrá que proceder con verificaciones que puedan afectar la materialidad de ciertos hechos, así como sus calificaciones legales. Este control se llevará a cabo en relación con la reclamación alegada en la carta de despido o la carta de notificación de la sanción cuyo contenido establece los límites del debate; cf. Para una ilustración reciente de esta constante jurisprudencia SOC. 11 de octubre de 2000 SANCHEZ C / CRÉDIT MUTUEL Sentencia No. 3714 F-D prestado en la ocasión de una redundancia para fallos. En particular, en relación con el contenido de esta carta que los jueces de la sustancia determinarán si el despido del empleado presenta o no una naturaleza disciplinaria.

Cada vez que la sanción no estará motivada o que no se establecerá la supuesta motivo del apoyo de la sanción, o no estará desprovisto del carácter defectuoso, o no será la verdadera razón, esta medida será estar sin justificación y, en consecuencia, ser cancelado o, en el caso de un despido, declarado desprovisto de causa real y grave. Bajo ninguna circunstancia será posible que los jueces justifiquen esta sanción al fusionar en otras quejas que las establecidas por el empleador.

Si los jueces del fondo tienen un poder soberano de aprecio por todo lo que afecta a la Materialidad de los hechos y su prueba, el Tribunal de Casación controla su decisión en su evidencia relativa a la legalidad de la sanción (el respeto del procedimiento disciplinario, la aplicación de una ley de amnistía por ejemplo), así como su evaluación de la Gravedad de la falla.

El control que los jueces de la sustancia serán, si es necesario, para operar acuerdos en la falla (a), la gravedad de la falla (B) y la sanción (c).

a. Control judicial sobre la falla

1) La realidad de la falla

En presencia de una falla cuya materialidad es disputa por el empleado, los jueces de la sustancia serán Llevado a verificar la materialidad de la falla. Este es un problema de evidencia que es exclusivamente del poder soberano de los jueces de la sustancia en la que el Tribunal de Casación no tiene control, sujeto al aspecto del gasto de la prueba.

Cuando la falla invocó Se duplica de un delito penal, la decisión de la Corte Penal es requerida por el juez civil: SOC. 8 de febrero de 2000 Transporte Barraud C / Sentencia RAGOT No. 772 D: En este caso, la letra de despido fue motivada por un vuelo; La Corte Penal ha relajado al empleado de este delito; De ello se deduce que este motivo no es real y que el despido está desprovisto de causa real y grave.

Por otro lado, la clasificación sin la ofensa, que es una medida de la administración. De justicia sin impacto en La culpa, no prejuzga la realidad de la falla, ni su responsabilidad.

2) El hecho invocado debe constituir una falla

al empleador que sanciona a un empleado. de una falla. Si el supuesto hecho le falta carácter, no permite justificar una sanción. Esta consideración, obvia en apariencia, está en el origen de una importante evolución de la jurisprudencia del Tribunal de Casación devota en un juicio social. 9 de mayo de 2000 Daluz C / Company Rosi Bull. No. 170. Era un empleado que había sido desestimado por mala conducta grave, por lo que por una razón disciplinaria, debido a su insuficiencia profesional y que, desafiando esta medida, había comprendido a la corte prud’homal a obtener el pago de ‘subsidios para el despido sin despido sin Causa real y grave. El Tribunal de Apelación condujo a la sentencia sobre esta disputa, había desestimado la mala conducta presunta por el empleador, pero sin embargo rechazó la solicitud del empleado al afirmar que el reproche de insuficiencia profesional se estableció y justificó el despido.

El Tribunal de Casación rompió la presente Decisión por la violación de los artículos L. 122-40 y L. 122-14-3 del Código del Trabajo al afirmar que la insuficiencia profesional está desprovista del fracaso y no permite justificar el despido disciplinario.

Esta solución, sin duda, marca un paso complementario en la protección de los empleados sancionados. Además del hecho de que esta sentencia recuerda la jurisprudencia constante de la Cámara Social que la insuficiencia ocupacional no se equivoca, a la diferencia de negligencia profesional, su gran interés es condenar a una práctica en gran medida seguida por los tribunales de la corte. Fondo de descalificar la falla invocada en la carta de despido, de hecho, no falsificando esta medida. En otras palabras, el Tribunal de Casación rechaza a los jueces de la sustancia la posibilidad de «salvar» el despido disciplinario al afirmar que los supuestos hechos no son defectuosos, pero, sin embargo, constituyen una causa real y grave de ruptura. Dado que se desprende de los términos de la letra de despido, que establece los límites de la disputa o el seguimiento de un procedimiento específico para tomar una sanción, que el empleador ha puesto en el campo disciplinario, el juez se llevará a cabo por la Reglas específicas de este tema que se perderá el debate. Por lo tanto, un hecho no defectuoso no podrá justificar un despido disciplinario y la consecuencia resultante será radical, a saber, la falta de causa real y grave del despido, para que el empleado se base para obtener daños que vendrán «. Agregue a sus subsidios de ruptura legal o convencional.

Para mirarlo, esta solución no es tan innovadora, ya que podríamos pensar primero.Ya existía en semillas en el SOC. 26 de octubre de 1999 Fortès C / Company Legrand Bull. No. 115; El empleado había sido despedido por ausencias injustificadas que interrumpían la organización del trabajo. Su solicitud de pago de daños por despido sin causa real y seria había sido rechazada por un tribunal de apelación sobre la base de que sus ausencias no estaban equivocadas, pero que tenían todo lo mismo interrumpió el correcto funcionamiento de la compañía. Esta decisión fue censurada por la Cámara Social que, luego de descubrir que el empleador había hecho un despido disciplinario, dado los términos de la carta de ruptura, la reprochando el Tribunal de Apelación se había basado en un hecho no defectuoso. (La perturbación hecha a la Buen comienzo de la empresa) y no haber hablado en la naturaleza defectuosa del comportamiento del empleado. Es cierto que este último cumple con el alcance de esta sentencia que, sin embargo, plantea la base para la evolución de la jurisprudencia resultante de la decisión del 9 de mayo de 2000. Esta evolución está ahora bien establecida con una parada. SOC. 4 de julio de 2000 Maury C / Company Sovab Bull. N ° 263 y más recientemente SOC. 23 de enero de 2001 Decaud C / AGB Corporation en publicación en el boletín informativo que establece que un despido motivado por una mala conducta grave, que consiste en haberse negado a ejecutar un orden, tiene una naturaleza disciplinaria y no puede ser justificada. Por culpa del empleado.

Esta nueva orientación genera actualmente algunas preguntas: ¿por qué sancionar la carga tan difícil, por la falta de causa real y grave que le da derecho a daños específicos, la mala estrategia de un empleador o error sobre la calificación de algunos actos? Esto, especialmente, que la elección de la forma disciplinaria está acompañada por la implementación del procedimiento específico más protector de los derechos de los empleados que el del despido de derecho común, de modo que los intereses de los últimos no se descuidan.

Primero objetaremos que la rigidez denunciada es solo relativa, ya que la ley de casos anteriores no cuestiona la posibilidad de justificar la posibilidad de justificar una desestimación pronunciada por mala conducta grave al descalificar el hecho procesado en la culpa. Simple. La consecuencia será que el empleado pueda reclamar la separación y las asignaciones de notificación de las cuales habría sido privado en caso de mala conducta.

especialmente, de la doble observación de que el compromiso de los procesos disciplinarios constituye n ‘en no dudar de un acto serio y que a menudo la elección de los empleadores para colocarse en el campo del disciplinario no fue el más apropiado para la situación en cuestión, el Tribunal de Casación ha hecho, una vez más, hizo que el Partido reteniera una solución específica para Esto importa, sin duda riguroso en cuanto a sus implicaciones, pero es necesario para la protección de los derechos de las personas perseguidas, y alentar más discernimiento en esta área.

Correlativamente, la cámara social escrupulosamente cuál es la noción de falla disciplinaria. El sujeto de un enfoque restrictivo: algunos ejemplos de actos no defectuosos:

– insuficiencia profesional; Pero la negligencia profesional es defectuosa;

– La negativa del empleado a aceptar una modificación de su contrato de trabajo no es constitutivo de una falla (SOC. 18 de abril de 2000 Sociedad Hardy C / TENEADT SENTENCIA No. 1685 (D ), a diferencia de la negativa de un cambio en las condiciones de trabajo que marca un acto de insubordinación al poder de liderazgo del empresario (SoC. 12 de enero de 2000 Neu C / Sentencia Titanite Titanite No. 186 (d);

– El ejercicio de un derecho no puede ser sancionado, sujeto, sin embargo, de la intención maliciosa o la ligereza en blanco; SOC. 14 de marzo de 2000 Plonron C / Cuneaz (Bull. No. 104): «El hecho de que un empleado traiga al conocimiento del inspector laboral de los hechos relacionados con la compañía y parece anormal, si son o no susceptibles de la calificación criminal. , no constituye una falla en sí misma «;

– las críticas hechas por un marco de alto nivel en la organización de la empresa, ya que no tienen términos abusivos, difamatorios o excesivos: SOC. 14 de diciembre de 1999 Pierre C / Society Sanijra (Bull No. 488); Además del hecho de que esta sentencia dedica una apreciación «en concreto» de la culpa, establece en un esperado esperado que «… excepto el abuso, el empleado disfruta, en la empresa y fuera de ella, de su libertad de expresión. , que solo se puede llevar a ella que las restricciones justificadas por la naturaleza de la tarea se realizarán y proporcionen al propósito deseado «.

3) El hecho defectuoso en la letra de notificación de la penalización debe ser El verdadero patrón

Esto está lejos de ser siempre el caso:

SOC.10 de noviembre de 1999 EMG C / Montier Sentencia No. 4212 D: El empleado había sido despedido por desviar documentos, pero el Tribunal de Apelación encuentra que el verdadero terreno de despido fue el compromiso de un procedimiento prud’homal contra su empleador.

SOC. 8 de febrero de 2000 Denis-Loutie C / Venture Corporation Stop N ° 773 D: El empleado había sido despedido por la deslealtad (para quejarse del acoso con la Inspección de Trabajo), pero argumentó que la verdadera causa de su despido fue la creación de un sindicato. sección. Perteneció al Tribunal de Apelación, convulsiones de la disputa, para buscar la causa exacta del despido;

SOC. 9 de diciembre de 1997 JUICIO DE VALLON C / GALLET Nº 4706 D: En este caso, el despido para el motivo personal del empleado se había ocultado en el despido económico.

4) La defectuosa debe ser atribuible al empleado

soc. 21 de marzo de 2000 Benamsili C / PCM4 Toro. No. 113. Este juicio censura a un tribunal de apelación que había admitido la ruptura de un contrato a plazo fijo por mala conducta grave al retener insultos y amenazas perfiladas por la hermana del empleado, en la presencia pasiva de este último; El comportamiento de la fe solo puede resultar de una ley atribuible al empleado …

5) El hecho defectuoso debe haber sido comprometido con la ocasión de la implementación del contrato de empleo

puede Parece obvio, pero hay ciertas situaciones periféricas que pueden plantear dificultad.

¿Qué en particular en el caso de que se suspenda el contrato de empleo debido al estado de la salud de los empleados?

nosotros Sepa que la parada de trabajo médico no desaparece el contrato de trabajo; Solo suspende la ejecución: el empleado ya no es necesario para ejecutar su trabajo y durante la duración de su juicio, el empleador no tiene que pagar su salario. Ningún texto se opone a que un empleado sea sancionado por errores realizados durante la suspensión de su contrato de trabajo, pero será, en la práctica, a menudo difícil para un empleador caracterizará un fracaso de su empleado a los bonos nacidos del contrato de trabajo, ya que son, Por hipótesis, suspendido. Un ejemplo famoso que nos dio con el SOC. 16 de junio de 1998 Genovese C / Sté Ley’s Bull. No. 323. El empleado, quien estaba enfermo de baja como resultado de un accidente de viaje, aprovechó este paro de trabajo para hacer un viaje de placer. El empleador, quien el propio empleado había revelado la situación enviándole una postal, le había descartado por favor. La decisión del Tribunal de Apelación, que había admitido la culpa del empleado al afirmar que su comportamiento constituyó una violación de sus obligaciones tanto con respecto a la seguridad social como al empleador, fue censurado por el Tribunal de Casación. Razón de que el contrato de trabajo Al ser suspendido, los hechos reprochados, en ausencia de cualquier acto de deslealtad, no constituyeron una violación de las obligaciones resultantes de este contrato.

Se mantuvo una solución idéntica en un SOC. 21 de marzo de 2000 Marino C / Sté Semitag (Bull No. 115) que se refería a un empleado con licencia por mala conducta grave sobre los terrenos que aprovechó una parada de enfermedad para trabajar en mercados. Finalmente, y en la misma lógica, el SOC. 27 de junio de 2000, Bertin C / Company Semitib (Bull. No. 249) establece que las obligaciones del empleado con respecto a la celebración de la seguridad social en las horas de salida autorizadas pueden no justificar el despido de la persona interesada cuyo contrato de trabajo se suspende debido a la enfermedad, Para que el incumplimiento de las salidas no constituya una violación de las obligaciones del contrato de trabajo cuando no se argumenta que el empleado ha cometido un acto de deslealtad.

Esta reserva de un acto desleal es una constante De estas tres decisiones. Deduce que el empleado permanece celebrado, incluso durante la suspensión de su contrato de trabajo, una obligación leal y que puede ser sancionada en caso de violación. La lealtad que el empleado debe a su empleador es solo una aplicación del artículo 1134 (3) del Código Civil que establece que las obligaciones deben ejecutarse de buena fe.

El incumplimiento de la obligación de la lealtad puede ser obvio en presencia de ciertos actos positivos (denigración, por ejemplo). Pero el empleado cuyo contrato de trabajo está suspendido puede ser sancionado por su inacción, su inercia en sus relaciones con su empleador?

La cámara social primero orientada hacia una respuesta negativa en un caso en el que un empleado había sido despedido por Tener, durante su ausencia por enfermedad «, corta categóricamente cualquier posibilidad de contacto con sus colegas». Este caso dio lugar al juicio de SOC. 15 de junio de 1999 Turpin C / Fund de vacaciones pagadas de la construcción de Haut-Rhin (Bull.N ° 279) que establece que si la suspensión del contrato de trabajo causado por la enfermedad o el accidente no elimina la obligación de lealtad con respecto al empleador, el empleado exento de su obligación de proporcionar su trabajo, no se puede celebrar, Durante este período, para continuar una colaboración con el empleador.

La Cámara Social aclaró su jurisprudencia en una sentencia hecha con motivo de un caso que involucra a un empleado con licencia para una mala conducta grave, mientras había una parada de trabajo. Por enfermedad, por motivos de que se negó a referirse a la solicitud de su empleador a devolver un archivo de cliente esencial para el correcto funcionamiento de la empresa. La parada resultante n ° 515 FS-P SOC. 6 de febrero de 2001 Dentoria C / Bardagi Laboratories en el curso de la publicación en el boletín informativo, especifica en principio a la espera de que «la suspensión del contrato de trabajo causado por la enfermedad o accidente, si prescinde al empleado de su obligación de proporcionar su Obligación de proporcionar su beneficio de trabajo, para que no se pueda mantener durante este período para continuar la colaboración con el empleador, no exime al empleado, dada una obligación leal, para regresar al empleador que lo solicite, los elementos materiales que se celebran por él y que son necesarios para la continuación de la actividad de la empresa «.

Percibimos bien a través de su construcción jurisprudencial, la preocupación del Tribunal de Casación para preservar al empleado, no solo en su vida privada. , pero más ampliamente en todo lo que afecta su vida personal (ver JR de la gira «la vida personal del empleado: estudio sobre la reciente jurisprudencia de la Cámara Social de la Casación de la Corte» PU Enforó al informe anual del Tribunal de Casación de 1999. 191). Incluso en su vida profesional, donde, sin embargo, es el vínculo de la subordinación jerárquica que prevalece, el empleado disfruta de una playa irreductible de autonomía y libertad, y no puede ser sancionado con motivo del ejercicio no abusivo de los derechos que derivar. Esta protección está dedicada al artículo L. 120-2 del Código del Trabajo, que «nadie puede proporcionar los derechos de los individuos y las libertades individuales y colectivas de las restricciones que no estarían justificadas por la naturaleza de la tarea que no se logre. proporcional al propósito deseado «. Esta terminología ha sido ocupada en el SOC. 14 de diciembre de 1999 Pierre C / Society Sanijra (Bull. No. 488, citado anteriormente), lo que decide que, en ausencia de términos abusivos, difamatorios o excesivos, los críticos, incluso afilados, formulados por un marco de alto nivel sobre el tema de La Organización de la Empresa, utilizada para su libertad de expresión, a la que solo puede ser solo restricciones justificadas por la naturaleza de la tarea que se debe lograr y proporcional al propósito deseado.

en el sentido Inverso, aparte de los horarios de trabajo, el empleado ya no está bajo la autoridad jerárquica del empleador y los hechos de su vida personal no pueden constituir una falla sujeta a la sanción disciplinaria. Este principio, afirmado en un SOC. 16 de diciembre de 1997 Toro. No. 441, todavía soporta límites. Por lo tanto, la Cámara Social ha dictaminado que un empleado, autor de violencia inexcusable cometida en la intoxicacia en un momento en que estaba fuera del tiempo de trabajo, sin embargo, comprometió una mala conducta seria para justificar su despido cuando estos hechos tuvieron lugar dentro de la compañía que la usó: SOC . 28 de marzo de 2000 Minereau C / Casino Society of Royan (Bull. No. 127).

Por otro lado, el empleado colocado en la detención previa al juicio por delitos extranjeros a la vida de la compañía no puede Ser sancionado para este propósito, de su vida personal: SOC. 21 de noviembre de 2000 Sociedad La Ranoute C / Oudina Sentencia No. 4594 FS-P: «La colocación de un empleado en detención previa al juicio, presumida inocente, mientras que el obstáculo establecido en la implementación del contrato de trabajo no es atribuible, causa el suspensión del contrato de trabajo; que el Tribunal de Apelación, habiendo señalado que este encarcelamiento había llevado a cualquier trastorno en la organización y el funcionamiento de la compañía ha decidido exactamente que esta vida personal no constituyó una causa de despido «. El empleado ya no será sancionado con respecto a su ausencia, ya que la causa de ella no es atribuible a él. Sin embargo, así como la sucesión JY Frouin en su comentario de la sentencia publicada por el RJS 1/2001, esta decisión se reserva expresamente el caso en el que la ausencia del empleado interrumpe la compañía, para permitir, en tal caso, a la ‘ El empleador, como la solución sin obstáculos para la suspensión del contrato de trabajo por enfermedad (SOC 16 de julio de 1998, Bull. No. 394) – Desestimar al empleado en función de la situación objetiva de la empresa cuyo funcionamiento se altera debido a la ausencia prolongada de la último.

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