A protección do empregado: xurisprudencia recente sobre lei disciplinaria na empresa (polo Sr Gérard Soury, conselleiro de referendo ao Tribunal de Casación)

Se sempre foi recoñecido co Emprendedor o dereito de sancionar os fallos cometidos polos seus empregados con motivo da execución do contrato de emprego, hai moito tempo que non foi obxecto dun réxime xurídico claramente definido. O poder do emprendedor nesta área foi entón relativamente estendido xa que o control xudicial limitouse ás verificacións da materialidade da falla comprometida e a falta de abuso de lei ou diversión de poder.

Non foi ata que non foi ata A segunda metade de 1982 para ver, coas leis “Aurround”, o nome do ministro de Traballo da época, esta situación evoluciona. Estes textos marcaron a preocupación das autoridades públicas para redefinir as relacións sociais dentro da compañía. Unha das innovacións máis destacadas foi o establecemento dun dereito disciplinario real resultante da lei nº 82-689 do 4 de agosto de 1982 nas “liberdades de Traballadores da empresa “. Esta lei instituíu un réxime disciplinario aplicable a todas as empresas, independentemente do seu tamaño e rama de actividade e a todos os empregados, independentemente do seu contrato de traballo e antigüidade. No equilibrio desigual do poder entre o empresario eo empregado, que é a característica do contrato de traballo, o obxecto esencial desta reforma era garantir, a través do réxime disciplinario posto en lugar, os dereitos de defensa do empregado. Para seguir -Up. Este réxime, que ten como obxectivo, foi obxecto duns poucos retos lexislativos: dúas veces coa entrada en vigor das disposicións da Lei 92-1446 do 31 de decembro de 1992 sobre a discriminación, é esencialmente, contida nos artigos L . 122-40 a L. 122-48 do código de traballo.

O poder disciplinario pertence ao emprendedor pero pode delegar válidamente o exercicio a un marco. A súa implementación xera unha disputa importante e variada. A maior parte deste litixio refírese aos méritos da ruptura disciplinaria do contrato de traballo. Rompe e non só despedimento porque a aniquilación da relación de traballo como pena non é só o contrato con duración indefinida. O artigo L. 122-3-8 do Código de Traballo autoriza, entre outras cousas, a violación antes do seu prazo normal do contrato fixo a prazo en caso de grave conduta dunha das partes. Cando esta grave mala conduta é atribuíble ao empregado, a falla de penalización resultante non pode ser infligida polo empresario respectando o procedemento disciplinario do artigo L. 122-41 do Código do Traballo. Observarase, ademais, que esta situación podería ser desenvolvida desde entón, desde un SOC. 5 de xaneiro de 1999 Gréca C / Sté Marjean, Bull. Núm. 1 que exclúe a renuncia como un modo de rescisión do contrato fixo, o empresario cuxo empregado non aparece no seu lugar de traballo sen xustificar a lexitimidade da súa ausencia, non terá outra solución, ademais do caso dun violación de acordo mutuo, para aproveitar a mala conduta grave, mantendo o incumprimento polo empregado das súas obrigas contractuais, para romper o contrato.

Do mesmo xeito, artigo L. 117-17 do Código do Traballo Permite a rescisión do contrato de aprendizaxe en caso de grave mala conduta ou deficiencias repetidas dunha das partes ás súas obrigacións, coa particularidade que esta terminación debe ser pronunciada polo propósito do presente estudo é proporcionar unha táboa o máis completo posible ao recente caso-lei do Tribunal de Cassación sobre as principais dificultades legais foi decidir en materias disciplinarias.

Esta xurisdición exercita, en efecto, un control sobre as decisións tomadas polos xuíces da sustancia. Non obstante, este último conserva neste asunto un gran poder soberano de apreciación. En primeiro lugar, porque o litixio disciplinario está intimamente ligado ao feito de que non pertence ao xuíz de casación da lei – para avaliar.

Entón, porque a política o control da Cámara Social do Tribunal de A casación evolucionou significativamente na dirección do alivio, especialmente no que respecta á gravidade do feito defectuoso. Certamente, aínda hai unha porción incompresible dos requisitos relacionados coa forma e motivación da decisión, a xustificación legal da solución exitosa, pero só nalgúns casos que a Cámara Social censurará a avaliación dos xuíces da sustancia sobre a gravidade da falla.

Tamén son os xuíces da sustancia, en presenza dunha disputa sobre a natureza disciplinaria ou non dun despedimento, que será titular para apreciar, á luz dos termos do Carta de despedimento, cuxa corte de casamento recorda regularmente que establece os termos do debate, se o empresario escoitou ou non impoñer esa medida como unha pena.

Se o empresario permanece o mestre da oportunidade de Iniciar procesos disciplinarios contra un empregado, o seu poder xa non é tan amplo como puido estar no pasado: as súas prerrogativas agora son máis como un dereito:

– que se exerce no contexto dun Réxime xurídico, posiblemente complementado por textos convencionais (I);

– cuxo exercicio está controlado polos xuíces do Fondo (II).

i. Un réxime de protección disciplinaria de protección

o emprendedor-ou o delegado do seu poder disciplinario – é o único xuíz da oportunidade de sancionar. Na presenza dun comportamento defectuosa por parte dun funcionario, non está obrigada a instaurar un proceso disciplinario e, cando varios funcionarios ían culpables do mesmo fallo, el mantén a capacidade de sanción que algúns deles, e mesmo a sancións individualizar por castigar as faltas procesadas de xeito diferente; (SOC. 17 de decembro de 1996 Giordano C / Asociación ao servizo da infancia de Batipalau, Bull. No. 445). A diferenza no tratamento non é anormal como tal; Corresponde á transposición do principio da personalidade das sentenzas, coñecida en dereito penal. Non obstante, hai dous límites sobre a marxe de manobra do emprendedor:

– A diferenza no tratamento dos empregados defectuosos non debe traducir a discriminación ilegal: tal empregado foi máis gravemente sancionado porque é unionista ou nacionalidade estranxeira …;

– Esta diferenza no tratamento tampouco debe ocultar unha diversión de poder: a individualización da sanción debe ser dictada polo interese da empresa e non pola preocupación do empresario a Satisfacer un reanitor persoal contra tal empregado.

Pero, sobre todo, no exercicio do seu poder disciplinario, o xefe de compañía está obrigado a respectar un réxime xurídico, posiblemente complementado polas garantías adicionais a favor do Empregado derivado de textos convencionais ou as regras de procedemento da empresa, que se aplica ao feito de procesar (a), ao procedemento a seguir (b) e a elección da sanción (c).

a. O empresario non pode aproveitar de ningún feito para sancionar a un empregado

1) o feito de que o feito non se prescuen, de acordo co artigo L. 122-44 do código do traballo de código

Este texto establece no seu primeiro parágrafo unha regra de limitación proporcionando que ningún erro non pode dar lugar ao compromiso dos procesos disciplinarios máis aló de 2 meses a partir do día. Cando o empresario fose consciente, a menos que resultou no mesmo período do exercicio de acusación penal.

Este texto non require que a sanción sexa tomada polo Xefe no período de 2 meses, senón que só se producen procesos disciplinarios dentro deste período. Non hai barreiras legais que aparecen a opoñerse a asegurar que as disposicións convencionais reduzan este período aos empregados.

Dado que se pronuncia un despedimento por erros imputados ao empregado, esta medida presenta unha natureza disciplinaria e os xuíces da sustancia, apoderado do motivo alegando a prescrición da falla, debe verificar os méritos: Soc. 25 de xaneiro de 2000 LAILLY C / empresa MoYSE CLIMAX STOP N ° 466D.

Cando os feitos acusados volven máis de 2 meses, depende do empresario informar a evidencia de que só foi adquirido no Período de limitación: SOC. 12 de outubro de 1999 Romando C / Carreira de Empresa Bresse Bourgogne (Bull No. 374): Este xuízo censura a un tribunal de apelación que despediu a receita afirmando que non se demostrou que o empresario fora consciente do feito de que a falla máis que 2 meses antes do compromiso da acusación disciplinaria.

Esta regra de prescrición soporta dous límites. Primeiro de todo, o artigo L. 122-44 non impide a consideración dun feito anterior de máis de 2 meses na medida en que o comportamento defectuoso do empregado continuou dentro dese período (para unha ilustración SOC. 10 de novembro de 1999 Pleasant C / Empresa EMSTAP N ° 4213D). Ademais, o feito de que un empregado de cometer unha nova falla permita ao empresario recuperar as queixas previamente sancionadas; Soc. 5 de xaneiro de 1999 Mechain C / Société Fornières Judgment No. 33D e Soc. 29 de marzo de 2000 Loaec C / empresa LG Stop N ° 1576D.

O segundo límite tamén resulta do texto do artigo L.122-44 e preocupa a suposición ou culpa do empregado descríbese criminalmente e deu lugar, como tal, ao compromiso da acusación ante os tribunais represivos. A regra segundo a cal o criminal ten o civil no estado atópase aquí, de xeito que o emprendedor, despois de que a Corte Penal admitise a responsabilidade criminal do empregado do benestar, pode aproveitar esa falla aínda que sexa anterior a máis de 2 meses.

2) A defectuosa non ten que ser sancionada

Esta é a aplicación da norma non bis identificada. Observarase que esta regra non aparece no Código do Traballo. Parece que é simplemente a transposición á Lei disciplinaria do traballo dun principio de dereito penal que prohibe a sancionamento dun individuo dúas veces polo mesmo feito. Esta referencia non debe sorprender ao considerar o parentesco existente entre a lei penal e a lei disciplinaria co propósito da sanción de comportamento considerada reprobable.

A Cámara Social cumpriu este principio. Nunha parada N ° 2213 FD Soc. 16 de maio de 2000 Membrut C / Fradet: Neste caso, o comportamento defectuoso do empregado (actitude desagradable coa clientela) xa foi sancionada por unha advertencia e non podería ser sancionada de novo. Ademais, a persistencia deste comportamento despois de que a advertencia non se caracterizou.

Por outra banda, se o comportamento defectuoso do empregado persiste ou se comete unha nova culpa da mesma natureza que anteriormente sancionada , o empresario pode aproveitar as penalidades precedentes – no límite dos 3 anos mencionados no último parágrafo do artigo L. 122-44- para castigar aínda máis firmemente a nova falla; Soc. 5 de xaneiro de 1999 Mechain C / Société Fornières Judgment No. 33D.

3) Cando un acordo colectivo ou o regra de procedemento aclara as faltas susceptibles de producir dimisión disciplinaria, o empresario só pode castigar Só dentro dos límites previstos por este texto.

Acontece que un acordo colectivo ou normas de procedemento chega a “supervisar” a disposición disciplinaria do emprendedor ao ter que só determinados tipos de accións definidas limitativamente constitúen a mala conducta grave que xustifique o despedimento sen compensación ou aviso; ou, outro exemplo, que a mala conduta grave implica unha repetición de determinadas categorías de fallas …

Estas disposicións, que limitan, a favor do empregado, son a marxe de manobra do emprendedor en materia disciplinaria, son Perfectamente legal.

Cando unha disposición convencional limita as posibilidades de despedimento a certas causas estrictamente determinadas, o despedimento pronunciado por un motivo distinto dos convencionalmente planificados non é cero, pero só desprovisto. Causa real e seria. Isto resulta dun SOC. 14 de outubro de 1997 (Bull. Nº 310). Esta solución cumpre coa letra do artigo L. 122-43 do Código do Traballo que, se autoriza, no seu segundo parágrafo, os xuíces da sustancia para cancelar unha sanción irregular na forma ou inxustificada ou desproporcionada á falla comprometida, rexeitan eles, no seu terceiro parágrafo, esta posibilidade de cancelación cando a sanción pronunciada é un despedimento. A sanción é aquí puramente pecuniaria e consiste na concesión de danos por despedimento sen causa real e seria. Non obstante, o xuízo anteriormente reserva o caso en que a nulidade proporcionase expresamente polo texto convencional para admitir que, nese caso, pode ser desuso desde o terceiro parágrafo do artigo L. 122-43.

B. O empresario debe respectar o procedemento disciplinario

O procedemento disciplinario está previsto no artigo L. 122-41 do Código do Traballo. Posiblemente poida ser complementado por disposicións convencionais que establecen normas procesuais que reforzan as garantías dos empregados.

1) O cumprimento do procedemento disciplinario xurídico

A principal innovación da Lei de 4 de agosto de 1982 ten foi poñer en marcha un verdadeiro dereito disciplinario na compañía enviando o exercicio deste dereito a cumprir un procedemento destinado principalmente a promover, en beneficio dos empregados, os dereitos da defensa.

a) O mantemento previo

O empresario que planea sancionar un empregado debe respectar o procedemento do artigo L. 122-41 do código laboral.

Este procedemento comeza coa convocatoria do empregado a unha entrevista previa cuxo empresario está exento só cando a pena prevista é unha advertencia ou unha sanción da mesma natureza que non ten incidencia, inmediata ou non, sobre a presenza da empresa, a función, a carreira ou a remuneración do empregado ..

Só se pode deplorar que o empresario non está obrigado a especificar, na convocatoria, o motivo da pena previsto, o que podería ser útil para o empregado para preparar a súa defensa; Soc. 17 de decembro de 1992 (Bull n º 603).

O lugar de entrevista previa é en principio onde se está a executar o traballo ou a sede da empresa: SOC. 9 de maio de 2000 Bourgin C / Sté Socogest (Bull. N ° 171). Esta parada reserva, con todo, a posibilidade de xustificar un terreo para solucionar o lugar de mantemento nunha localización diferente.

A convocatoria ao mantemento antes dun despedimento debe indicar o obxecto do mantemento, é dicir, a posibilidade de despedimento; Soc. 18 de xaneiro de 2000 Pallud C / empresa Beaumont Judgment No. 292d que censura dun Consello de Prud’hommes que decidiu que, convocando un empregado a unha entrevista previa para unha sanción, un empresario cumpriu os requisitos do artigo L. 122- 14 do Código do Traballo. O Tribunal de Casación afirma que a convocatoria debe referirse, de forma inequívoca, a un posible despedimento.

A irregularidade da convocatoria fai que o empregado sexa unha lesión de que está baseada en obter a reparación, mesmo se Ten, en definitiva, participou no mantemento previo: Soc. 24 de xuño de 1998 Nollen C / Asociación Radio Melody Judgment N ° 3265d e esta reparación pode consistir na asignación do franco simbólico SOC. 11 de marzo de 1998 BRESCIANI C / empresa Panisud (Bull n º 136).

O procedemento do artigo L. 122-41 do Código do Traballo está destinado a aplicar incluso para a ruptura dun contrato a prazo fixo Por mala conduta grave:

– Soc. 4 de xaneiro de 2000 Cambra C / Transporte Aceiro 45º paralelo paralelo No. 23D que rompe un tribunal de apelación que está mal con base de L. 122-14 que desmontou un empregado da súa solicitude de danos e intereses para o incumprimento do procedemento No chan que o empregado non tiña a antigüidade necesaria para finxir, mentres recordaba que este non-respecto necesariamente causa lesións.

– cf. Tamén Soc. 8 de marzo de 2000 Balzing C / Sté Mondial Productions Judgment N º 1148 D No que o Tribunal de Casación afirma: “A ruptura prevista dun contrato a prazo fixo por mala conduta é unha sanción que só podería ser pronunciada despois do cumprimento das formalidades previstas No artigo L. 122-41 do Código do Traballo “.

b) O aviso de notificación da sanción

O segundo parágrafo do artigo L. 122 -41 do Código do Traballo estipula que a sanción non pode intervir menos dun día franco ou máis dun mes despois do día fixado para o mantemento previo.

– No prazo máximo duns meses a sanción, un xuízo recente proporciona unha precisión interesante Nun caso en que o empresario convocou ao empregado a sucesivas entrevistas previas para que poida producir pezas. Este xuízo afirma que o período dun mes comeza a funcionar desde a data da primeira entrevista previa e recorda, de acordo coa constante caso de caso, que o despedimento disciplinario pronunciado sen respecto por este prazo é desprovisto de causa real e seria; Soc. 16 de xaneiro de 2001 Guerin C / empresa Sumaca Judgment No. 118 FS-P durante a publicación no boletín informativo; (CF tamén sobre a pena de tempo: Soc. 1 de decembro de 1999 O Gran C / Stéroy Merlin Judgment No. 4658 D; SOC. 15 de outubro de 1997, Bull. No. 319; SOC. 7 de xullo de 1998 Munoz C / Os rápidos de O Golden Cote Bull. Non. 368). Nun SOC. 21 de marzo de 2000 empresa Seop C / leal n. ° 1514 D, a fórmula adoptada polo Tribunal de Casación é aínda máis lapidaria xa que afirma que tal despedimento é desprovisto de causa. A Cámara Social considera, de feito, que non se pode ter en conta os motivos establecidos nunha carta de despedimento notificada fóra do prazo. Segue que se ten presenza dun despedimento desprovisto de calquera xustificación.

A Cámara Social especificou nun xuízo do SOC. 31 de outubro de 2000 x C / CMSA (Decisión dunha rectificación de erro material, por un xuízo do 9 de outubro de 2007) Publicado en Bull. Núm. 353 que a remisión dun órgano disciplinario ten o efecto de interromper este período e suspendelo durante a duración desta referencia. A redacción deste xuízo que se refire, na mesma frase de motivación, tanto en suspensión como en termos de interrupción non contradicen. Pola contra, é unha escritura moi reflexiva para significar que o período dun mes interrompido pola remisión do organismo disciplinario debe ser contado ao final desta instancia.

Ademais, retomando unha solución convencional , unha parada de SOC. 13 de febreiro de 2001 SNCF C / A TOPSAEB, baixo a publicación no Boletín, afirma que, se, de acordo co artigo L.122-41 do Código do Traballo, a sanción disciplinaria non pode intervir menos que un día libre ou máis dun mes despois do día fixado para o previo aviso, este último prazo pode ser excedido cando o empresario realízase, en virtude de estatutaria ou regras convencionais, para reunir a opinión dun corpo disciplinario, desde a expiración deste período, o empregado foi informado da decisión do empresario de aproveitar esta organización. “/ p>

– sobre a sanción do período de reflexión dun francés que debe separar o mantemento previo da notificación da sanción, un xuízo N ° 179D SOC. 23 de xaneiro de 1990 Stam C / Rauline prestado nun caso en que o despedimento disciplinario fora pronunciado o mesmo día de entrevista previa, aproba un xulgado de apelación que asignara danos por observar o procedemento disciplinario. Un xuízo n ° 2904 FD Soc. 14 de xuño de 2000 Delihasani C / Ogec móvese para manter esta solución nun AF Facer onde un empregado apoiou fronte a un Consello de Prud’Hommes que a ruptura do seu contrato fixo a prazo por mala conduta fora notificada a el o mesmo día da entrevista previa. El solicitou danos e xuros como tales. A Cámara Social rompeu o xefe de decisión que rexeitou a súa solicitude criticando a Cámara de Prud’hommes por non responder a través das conclusións do empregado relacionado coa suposta irregularidade. Aínda que pagou a visa do artigo 455 do novo Código de Procedemento Civil, esta decisión aínda é digna de interese xa que revela que nesta disputa onde o empregado, desafiando a mala conduta, tamén reclamou danos e interese pola ruptura prevista de O seu contrato fixo, a Cámara Social non ten a intención de sancionar a non observación dun día polo cuestionamento dos méritos da ruptura. Se oíra, non tería fallou de romper, en consecuencia, o xefe do xuízo que admita os méritos da ruptura.

c) O requisito de motivación

O segundo parágrafo Do artigo L. 122-41 do Código do Traballo prevé que a pena debe estar motivada. Onde esta sanción é obxecto dunha disputa, os motivos establecidos na carta de notificación fixan os límites do debate, de acordo coa lei de caso abundante e constante sobre este problema.

2) respecto ao respecto da Procedemento disciplinario convencional

Acordos convencionais: ás veces pode ser incluído na normativa corporativa interna – pode instituír garantías favorables aos empregados ademais das garantías xurídicas. A aplicación do procedemento disciplinario convencional non exime ao empresario de respecto do procedemento xurídico: hai garantías acumulativas dos procedementos.

Así é como certas disposicións convencionais proporcionan a aparición do empregado procesado disciplinalmente antes dun Consello disciplinario. Este procedemento particular non está exento de mantemento previo.

A Cámara Social do Tribunal de Casación recentemente tivo que pronunciar, en pleno, sobre a sanción do incumprimento por unha aerolínea do procedemento establecido No seu regras de procedemento que se impuxo a aparecer o empregado continuou disciplinalmente, neste caso un piloto de liña, ante un consello disciplinario responsable de dar unha opinión sobre a pena previsto, con esta particularidade que o empresario non podería manter un xeito máis grave sanción que a proposta por este consello.

O empregado, que fora despedido por mala conduta, argumentou ante os xuíces da substancia que a observación do procedemento de aspecto ante o Consello de Disciplina prestou o seu despedimento sen reais e causa seria e solicitou danos e xuros como tales.

O Tribunal de Apelación ten dereito a esta solicitude, o empresario apelou en casación En que argumentou que a controbservación -no disputada – do procedemento convencional só foi punible por danos por irregularidade do proceso.

O caso de que se compartiu a lei do Tribunal de Casación sobre a cuestión da sanción de Este tipo de irregularidade.

Nun caso bastante similar que deu orixe a unha parada n ° 3270d Soc. 30 de setembro de 1997 CPAM dos Hauts de Sena C / Dupont A Cámara Social dirixiu que o incumprimento do procedemento disciplinario, previsto neste caso por un acordo colectivo (falta de opinión dun Consello Disciplinario) non fixo ningún Isto só fai que o despedimento sen causa real e seria, pero só xustificou a concesión de danos ao incumprimento do procedemento de despedimento.

Por outra banda, nun SOC máis recente. 23 de marzo de 1999 Jeaureguy C / Asociación de Home Axuda de Puyyymirol Bull.No número 134, a Cámara Social decidiu, nun caso similar, que o incumprimento do procedemento disciplinario previsto por un acordo colectivo prestou o despedimento sen causa real e seria …

Esta incerteza xurisprudencial ten conducido á referencia da formación plenaria da Cámara Social que decidiu a cuestión no seu xuízo: Soc. 28 de marzo de 2000 Air Toulouse International C / Texier Publicado en Bull. No. 136. Este xuízo establece: “A consulta dun organismo responsable, en virtude dunha disposición convencional ou a normativa de procedemento dunha empresa para dar unha opinión sobre a medida disciplinaria prevista polo empresario constitúe para o empregado unha garantía de fondo “. O incumprimento deste procedemento fai que o despedimento sexa desprovisto de causa real e seria.

Esta solución xa estaba contida no SOC. 23 de marzo de 1999 Jeaureguy C / Asociación de Home Axuda de Puyyymirol Bull. No. 134 (citado arriba) e ela provocou algunhas reservas. En particular, o profesor Savatier, no seu comentario sobre esta decisión publicada no “Dereito Social” no número 6 de xuño de 1999, reprochou esta solución para privar aos xuíces da súa discreción sobre a xustificación do despedimento. De feito, dado que a irregularidade do procedemento está comprobada e que afecta a unha garantía substantiva, o despedimento convértese automáticamente de causa real e seria e o empregado ten dereito ás subvencións de ruptura independentemente da gravidade real da gravidade real. Feitos que eran reprochado a el. Esta revisión retomou no seu comentario sobre o xuízo do 28 de marzo de 2000 publicado no xornal “Dereito Social” de xuño de 2000 (P.653 a 655).

Esta objeción non foi retida pola Cámara Social que resoltaba Levou a festa a identificar solucións específicas no campo disciplinario, dedicando ao mesmo tempo a autonomía da disciplinaria en relación á lei común do despedimento. Isto está involucrado no feito de que as sancións das irregularidades previstas pola lei común do despedimento non garanten efectivamente os dereitos fundamentais dos empregados, e en particular os dereitos da defensa – que o lexislador de 1982 recoñeceunos en materia disciplinaria .. É por iso que o Tribunal de Casación considerou que nun campo tan sensible como a lei disciplinaria, á dereita por natureza “sankerizer” e, polo tanto, asttatatory a liberdades individuais, a non observación das garantías recoñecidas aos empregados, durante a implementación deste dereito polo empresario, tivo que recibir unha sanción particularmente rigorosa que afecte a substancia do despedimento e non se limitará a simple danos por incumprimento do procedemento.

Esta solución atopou consagración; CF en particular Soc. 28 de xuño de 2000 Populaire Bank of the South West C / Laroquette Xuíz N ° 3102 F-D e Soc. 11 de xullo de 2000 Demarcke C / empresa Allianz Via Insurance Bull. No. 272 que sancionou a un tribunal de apelación baseado no feito de que o empresario non estaba vinculado á opinión do Consello Disciplinario para validar o despedimento.

A mesma solución foi retenida nun caso en que o dictame do Consello de Disciplina non fora procesado nunha base regular (a notificación fora feita por maioría simple, mentres que o texto convencional imposta a maioría absoluta): SOC. 16 de xaneiro de 2001 Couanon C / CPAM de Gironde Stop N ° 109 FS-P durante a publicación no boletín informativo.

c. O empresario non está completamente libre da elección da sanción

segundo o artigo 3 122-40 do Código do Traballo, constitúe unha sanción calquera medida, ademais das observacións verbais, tomadas polo empresario como A Resultado dunha acción do empregado considerado por el como culpa, que esta medida é susceptible de afectar inmediatamente a presenza do empregado na empresa, a súa función, a súa carreira ou a súa remuneración.

O relativamente ancho Formulación deste texto – que non establece ningunha escala de sancións – Ofrece ao emprendedor unha ampla marxe de manobra para adaptar a sanción á gravidade da falla cometida, ou mesmo individualizala á persoa do empregado da garantía. Non obstante, esta marxe de manobra non é total. Algunhas sancións son, de feito, prohibidas por lei ou por textos convencionais máis favorables ao empregado como a propia lei.

Ademais, se é posible un líder empresarial para modificar o contrato de traballo dun empregado de xeito disciplinario, esta sanción obedece a un réxime particular.

1) sancións prohibidas

a) Prohibición de sancións discriminatorias

artigo L.122-45 do Código do Traballo prohibe ao emprendedor para sancionar a un empregado por mor das súas orixes, o seu sexo, a súa moral, a súa situación familiar, a súa carreira, as súas opinións políticas, a súa unión ou actividades mutuas, as súas crenzas relixiosas, o exercicio normal de o dereito de folga ou o seu estado de saúde.

Este texto, polo menos con respecto á discriminación sindical, fai unha pequena duplicación co artigo L. 412-2 do Código do Traballo, pero a sanción inclúe é moito máis radical xa que consiste na anulación da medida discriminatoria, mesmo se esta medida consiste nun despedimento, entón ese artigo L. 412-2 só prevé a concesión de danos.

é obvio Que na maioría dos casos o motivo discriminatorio non se expresará claramente e ata será oculto detrás dun motivo que presenta as aparicións da legalidade. A continuación, será ata os xuíces da sustancia, incautados dunha disputa sobre a regularidade da sanción, para comprobar se o patrón aparente corresponde ao motivo verdadeiro.

b) Prohibición das sancións pecuniarias

Este resultado de prohibición do artigo L. 122-42 do código laboral que prevé que “están prohibidas multas ou outras sancións pecunitarias. Calquera disposición ou estipulación contraria é considerada non escrita”.

Un monetario A sanción defínese como a privación de parte da remuneración por un feito considerado defectuoso polo empresario. Así, unha dedución de folla de pagamento seguindo un acto de insubordinación (rexeitamento a participar nunha reunión) presentará o carácter dunha sanción pecuniaria prohibida (SOC. 19 de novembro de 1997, Bull. Nº 381). O mesmo tamén é verdadeiro da eliminación dun premio cunha conjunción defectuosa ao empregado, non a súa actuación; Soc. 11 de outubro de 2000 ELF AQUITAINE C / SERRALTA PARA N ° 4136 F-D. Non obstante, calquera redución de remuneración non constituirá unha sanción pecuniaria. Este é particularmente o caso cando o pago dun premio está condicionado pola realización dun determinado rendemento de produción. Se o empregado non logra o rendemento solicitado, o premio non se lle pagará sen que sexa unha sanción disciplinaria.

Finalmente, o artigo L. 122-42 non se opoñen ás sancións como o despedimento ou a descenso , aínda que teñan consecuencias para a remuneración. A privación ou diminución do salario é aquí unha mera consecuencia adxunta á pena.

2) A sanción de modificación do contrato de traballo

é apropiado aquí, de antemán, para recordar A distinción entre o cambio simple de condicións de traballo e a modificación do contrato de traballo. Se o cambio nas súas condicións de traballo, decidido polo emprendedor como parte do seu poder de liderado, é necesario para o empregado que, en principio, unha falla, rexeitándose a presentar, por outra banda, a modificación do seu contrato asume o seu acordo expreso .

Un empresario pode castigar a un empregado por un cambio nas súas condicións de traballo que será necesario para el. Pero tamén pode, nunha disciplinaria, modificar o seu contrato de traballo tomando unha medida de demoção, mutación ou desmantelamento …

A articulación das normas que regulan a modificación do contrato coa lei disciplinaria ten especificouse nun xuízo do SOC. 16 de xuño de 1998 a compañía Hotel Le Berry Bull. Núm. 320, que establece: “Un cambio no contrato de emprego pronunciado como unha sanción disciplinaria contra un empregado pode impoñerse a el. Non obstante, en caso de rexeitamento do empregado, o empresario pode, como parte do seu poder disciplinario , Pronunciando outra pena no lugar e lugar de sanción rexeitada “.

Esta construción xurisprudencial completouse co SOC. 15 de xuño de 2000 Bensoussan C / Empresa Spada (Bull. Nº 233), que especifica que o empregado debe consentir expresamente a emenda-sanción do seu contrato de traballo. A súa aceptación, de acordo coa constante caso-lei da Cámara Social nesta área, non pode resultar da súa falta de protesta á modificación ou á procura exclusiva da execución do contrato modificado.

Se non A aceptación expresa por parte do empregado da emenda-sanción, o empresario pode suprimir o comportamento defectuoso por outra pena. Esta sanción de substitución pode ir ao despedimento. Con todo, como descrito polo Soc. 12 de xullo de 2000 Bengeloune C / Asociación Os Amigos dos Traballadores illados desactivados n ° 3362 FD O despedimento tras a negativa do empregado a aceptar a modificación do seu contrato como unha sanción só se a pena inicial estaba xustificada.E, en calquera caso, se o despedimento só está motivado pola negativa do empregado a aceptar esta modificación, este despedimento será desprovisto de causa real e seria xa que esta única negativa é desprovista dun personaxe defectuoso: SOC. 29 de novembro de 2000 SEP C / Grisard Stop n ° 4760 FD.

3) Réximes disciplinarios convencionais

Como se expuxo anteriormente, un texto convencional pode proporcionar válidamente restricións ao poder disciplinario do Empresario definindo moi precisamente as accións que poden ser cualificadas como defectuosas. Algúns destes textos van aínda máis, especificando estrictamente a natureza da sanción incurrida por unha falla considerada. Estas disposicións son analizadas nunha verdadeira legalidade das faltas e sancións que unen ao emprendedor limitando a súa marxe de manobra na elección da sanción.

Ata agora, non necesariamente privan ao xuíz de ningún poder de Apreciación. Así, nun caso dando orixe a un xuízo do Soc. 2 de maio de 2000 Quennehen C / Ipedex Bull Society. No 159, as normas de procedemento de unha empresa, sempre que o rexeitamento por parte dun funcionario, a aceptar un cambio de denominación foi considerada a producir na dimisión sen compensación ou aviso previo. Unha empresa mecánica da compañía, que fora despedida por unha mala conduta grave por negarse a unirse ao lugar de asignación da súa nova misión despois da licenza, fora despedida da súa reclamación por despedimento sen unha causa real e grave. Un tribunal de apelación que tiña Considerado que este despedimento era consistente coas disposicións do Reglamento de procedemento. O Tribunal de Casación censurou esta decisión almacenando que as disposicións das normas de procedemento relacionadas coa sanción disciplinaria non vinculaban ao xuíz a quen tivo que exercer a súa discreción buscando se a negativa da asignación do empregado, tendo en conta desde A súa antigüidade e circunstancias nas que a asignación fora pronunciada, caracterizou unha falla facendo imposible manter na compañía durante a duración do aviso. Esta solución era necesaria en presenza dunha disposición dunha regulación interna que prevía o despedimento por unha mala conduta grave como unha mera posibilidade de sancionar unha negativa á aceptación. Foi aínda máis necesario que a disposición en cuestión prevista – o Tribunal de Casación – en presenza dunha denegación de asignación, o empresario tivo que buscar, na medida do posible, outra asignación para o empregado e que o Tribunal de Apelación non verificou se tiña satisfeito esa obriga.

Finalmente, e mesmo se esta medida non constitúe constantemente unha sanción disciplinaria. Unha palabra sobre o despedimento do conservatorio sería só para citar dúas paradas máis importantes que teñen foi renderizado por empregados protexidos.

A Primeira Soc. 18 de xullo de 2000 Aissine C / Klinos Bull Society. Núm. 290 afirma que cando a autorización de licenzas do empregado protexido foi rexeitada, o empresario é, con dereito, debedor de salarios correspondente ao despedimento.

A segunda parada., Fixo o mesmo día, SOC .. 18 de xullo de 2000 Hinot C / AGS Bull. Núm. 301 Os estados que constitúen unha violación do status de protección que necesariamente provoca que a persoa afectada polo empresario non restaura nas súas funcións o marcado empregado cunha autorización de despedimento fora rexeitada. Control de xuízo

O exercicio do seu poder disciplinario polo emprendedor dá lugar a un litixio importante. Unha gran maioría de litixios presentados á xurisdición de prud’homal refírese á ruptura disciplinaria do contrato de traballo.

Os xuíces da sustancia, incautados por un empregado dunha disputa da sanción que se infligiu sobre el , terá que proceder con verificacións que poidan referirse á materialidade de certos feitos, así como as súas cualificacións legais. Este control terá lugar en relación á reclamación alegada na carta de despedimento ou a carta de notificación da sanción cuxo contido establece os límites do debate; cf. Para unha ilustración recente desta constante xurisprudencia do SOC. 11 de outubro de 2000 Sánchez C / Crédit Mutuel Judgment No. 3714 F-D prestado con motivo dunha redundancia por culpa pesada. É en particular, en relación ao contido desta carta que os xuíces da sustancia determinarán se o despedimento do empregado presenta ou non unha natureza disciplinaria.

Sempre que a sanción non estará motivada ou que non se establecerá a presunta razón para o apoio da sanción, ou será desprovisto do carácter defectuoso ou non será a verdadeira razón, esta medida Sen xustificación e, en consecuencia, ser cancelado ou, no caso dun despedimento, declarado desprovisto de causa real e seria. En ningún caso será posible que os xuíces xustifiquen esta sanción fusionándose noutras queixas que as que o empresario.

Se os xuíces do fondo teñen un poder soberano de agradecimiento por todo o que afecta ao Materialidade dos feitos ea súa proba, o Tribunal de Casación controla a súa decisión na súa evidencia relacionada coa legalidade da sanción (o respecto do procedemento disciplinario, a aplicación dunha lei de amnistía por exemplo), así como a súa avaliación do Gravidade da culpa.

O control que os xuíces da sustancia serán, se fose necesario, para operar ofertas sobre a falla (a), a gravidade da falla (b) e a sanción (c).

a. Control xudicial sobre a defectuosa

1) a realidade da defectuosa

en presenza dunha falla cuxa materialidade é disputada polo empregado, os xuíces da sustancia serán trouxo a comprobar a materialidade da culpa. Este é un problema de probas que é exclusivamente do poder soberano dos xuíces da substancia sobre o que o Tribunal de Casación non ten control, suxeito ao respecto do gasto da proba.

cando a culpa invocada Dobleuse a partir dun delito, a decisión do tribunal penal é requirida polo xuíz civil: Soc. 8 de febreiro de 2000 Transporte Barraud C / Ragot Judgment No. 772 D: Neste caso, a carta de despedimento foi motivada por un voo; O tribunal penal relaxou o empregado deste delito; Segue que este motivo non é real e que o despedimento é desprovisto de causa real e seria.

Por outra banda, a clasificación sen o delito, que é unha medida de administración. De xustiza sen impacto A culpa, non prexudica a realidade da falla, nin a súa responsabilidade.

2) O feito invocado debe constituír unha falla

o empresario que sanciona a un empregado debe ser capaz de aproveitar dunha falla. Se o suposto feito falta de carácter, non permite xustificar unha sanción. Esta consideración, obvia en aparencia, está á orixe dunha gran evolución do caso de lei do Tribunal de Casación dedicado a un xuízo do SOC. 9 de maio de 2000 Daluz C / empresa Rosi Bull. No número 170. Foi un empregado que fora despedido por unha mala conduta grave, polo tanto, por un motivo disciplinario, por mor da súa insuficiencia profesional e que, desafiando esta medida, comprendeu o Tribunal Prud’Homal para obter o pagamento de “bonos de despedida causa real e seria. O Tribunal de Apelación levou ao xuízo sobre esta disputa rexeitara a grave mala conduta alegada polo empresario pero, con todo, rexeitou a solicitude do empregado indicando que o reproche da insuficiencia profesional foi establecida e xustificou o despedimento.

O Tribunal de Casación rompeu esta decisión por violación dos artigos L. 122-40 e L. 122-14-3 do Código do Traballo declarando que a insuficiencia profesional está desprovista de falla e non permite xustificar o despedimento disciplinario.

Esta solución destacou sen dúbida un paso complementario na protección dos empregados sancionados. Ademais do feito de que este xuízo recorda a constante xurisprudencia da Cámara Social que a insuficiencia ocupacional non está equivocada, á diferenza de neglixencia profesional-, o seu principal interese é condenar unha práctica bastante seguida polos tribunais do Tribunal. Fondo de descualificación da falla invocada na carta de despedimento de feito sen fallando esta medida. Noutras palabras, o Tribunal de Casación rexeita os xuíces da sustancia a posibilidade de “aforrar” o despedimento disciplinario afirmando que os supostos feitos non son defectuosos, pero con todo constitúen unha causa real e seria de ruptura. Dado que segue dos termos da carta de despedimento, que establece os límites da disputa ou seguimento dun procedemento específico para tomar unha sanción, que o empresario colocou no campo disciplinario, o xuíz será realizado polo Regras específicas desta materia que vai buscar o debate. Por conseguinte, un feito non defectuoso non poderá xustificar un despedimento disciplinario e a consecuencia resultante será radical, é dicir, a falta de causa real e seria do despedimento, de xeito que o empregado estará baseado en obter danos que virán. ‘ Engade ás súas subvencións xurídicas ou convencionais de ruptura.

Para mirar isto, esta solución non é tan innovadora como podemos pensar primeiro.Xa existiu en sementes no Soc. 26 de outubro de 1999 Fortès C / empresa Legrand Bull. No. 115; O empregado fora destituído por ausencias inxustificadas que interromperon a organización do traballo. A súa solicitude de pagamento de danos por despedimento sen causa real e seria foi rexeitada por un tribunal de apelación no terreo que as súas ausencias non estaban equivocadas pero que tiñan todo o mesmo interrompeu o bo funcionamento da empresa. Esta decisión foi censurada pola Cámara Social que, logo de descubrir que o empresario fixera un despedimento disciplinario dado os termos da carta de ruptura, reprochando ao Tribunal de Apelación por un feito non defectuoso. (A perturbación feita á Bo comezo da empresa) e non falar sobre a natureza defectuosa do comportamento do empregado. É certo que o último cumpre co alcance deste xuízo que, con todo, presenta a base para a evolución do caso de lei resultante da decisión do 9 de maio de 2000. Esta evolución está agora ben establecida cunha parada. SOC. 4 de xullo de 2000 Maury C / empresa Sovab Bull. N ° 263 e máis recentemente SOC. 23 de xaneiro de 2001 Decaud C / AGB Corporation Baixo a publicación no boletín que afirma que un despedimento motivado por unha mala conduta, consistente en rexeitarse a executar unha orde, ten unha natureza disciplinaria e non pode ser xustificada por unha falla do empregado.

Esta nova orientación actualmente xera algunhas preguntas: por que a sanción tan dura, pola falta de causa real e seria que lle dá danos específicos, a mala estratexia dun empresario ou erro sobre a cualificación dalgúns actos? Isto, especialmente que a elección do xeito disciplinario está acompañada da implementación do procedemento específico máis protector dos dereitos dos empregados que o do despedimento da lei común, para que os intereses deste último non sexan descoidados.

Primeiro obxecto de que a rixidez denunciada é só parente xa que a lei anterior non se pon en cuestión a posibilidade de xustificar un despedimento pronunciado por unha mala conduta grave por descualificando o feito de que a falta de acusación. Simple. A consecuencia será que o empregado poida reclamar a separación e aviso de asignación de que sería privado en caso de mala conduta grave.

Especialmente, desde a dobre observación de que o compromiso dos procesos disciplinarios constitúe n ‘ non dubidando dun acto serio e que moitas veces a elección dos empresarios se colocar no campo da disciplinaria non era a máis adecuada á situación en cuestión, o Tribunal de Casación ten, unha vez máis, fixo que a parte conservase unha solución específica para Este asunto, certamente rigoroso sobre as súas implicacións, pero necesario para a protección dos dereitos das persoas perseguidas e fomentando máis discernimento nesta área.

Correlativamente, a cámara social escrupulosamente cal é a noción de falla disciplinaria O tema dun enfoque restritivo: algúns exemplos de actos non defectuosos:

– Insuficiencia profesional; Pero a neglixencia profesional é defectuosa;

– a negativa do empregado a aceptar unha modificación do seu contrato de traballo non é constitutiva por culpa (SOC. 18 de abril de 2000 Sociedade Hardy C / Consteadt Judgment No. 1685 (D ), a diferenza da negativa dun cambio nas condicións de traballo que marca un acto de insubordinación ao poder de liderado do emprendedor (SOC 12 de xaneiro de 2000 NEAU C / empresa titanite xuízo nº 186 (D);

– O exercicio dun dereito non pode ser sancionado, suxeito, con todo, a intención maliciosa ou a lixeireza en branco; Soc. 14 de marzo de 2000 Pitron C / Cuneaz (Bull. No. 104): “O feito dun empregado para traer ao coñecemento do inspector laboral dos feitos relativos á empresa e parece anormal, sexa ou non susceptible de cualificación criminal , non constitúe unha falla en si mesma “;

– as críticas feitas por un marco de alto nivel sobre a organización da empresa, xa que non teñen termos abusivos, difamatorios ou excesivos: SOC. 14 de decembro de 1999 Pierre C / Sociedade Sanijra (Bull No. 488); Ademais de que este xuízo dedica unha apreciación “en concreto” da falla, afirma que esperaba que “… excepto o abuso, o empregado goza, na empresa e fóra del, da súa liberdade de expresión , que só se pode traer a el que as restricións xustificadas pola natureza da tarefa a realizar e proporcional ao propósito desexado “.

3) O feito defectuoso na carta de notificación da pena debe ser O verdadeiro patrón

Isto é lonxe de sempre o caso:

SOC.10 de novembro de 1999 EMG C / Montier Judgment No. 4212 D: O empregado foi despedido por desviar documentos, pero o Tribunal de Apelación atopa que o terreo real de despedimento foi o compromiso dun procedemento de prud’homal contra o seu empregador.

SOC. 8 de febreiro de 2000 Denis-Loutie C / Venture Corporation Stop N ° 773 D: O empregado fora destituído por Disloyalty (para queixarse de acoso coa Inspección de Traballo), pero argumentou que a verdadeira causa do seu despedimento foi a creación dunha unión sección. Pertenceu ao Tribunal de Apelación, aprehensión da disputa, para buscar a causa exacta do despedimento;

SoC. 9 de decembro de 1997 Vallon C / Gallet Judgment No. 4706 D: neste caso, o despedimento para o motivo persoal do empregado estaba escondido no despedimento económico.

4) A defectuosa debe ser atribuíble ao empregado

SOC. 21 de marzo de 2000 Benamsili C / PCM4 Bull. Núm. 113. Este xuízo censura a un tribunal de apelación que admitiu a ruptura dun contrato fíxose a prazo por grave mala conduta mantendo insultos e ameazas perfiladas pola irmá do empregado, na presenza pasiva deste último; O comportamento de fe só pode resultar dun acto atribuíble ao empregado …

5) O feito defectuoso debe ser comprometido con motivo da implementación do contrato de traballo

pode parecen obvios, pero hai certas situacións periféricas que poden supoñer dificultade.

O que en particular no caso de que o contrato de emprego sería suspendido por mor do estado da saúde dos empregados?

Nós Sabe que a parada de traballo médico non desaparece o contrato de traballo; Só suspende a execución: o empregado xa non está obrigado a executar o seu traballo e durante a duración do seu xuízo, o empresario non ten que pagar o seu salario. Ningún texto oponse a que un empregado sexa sancionado por erros realizados durante a suspensión do seu contrato de traballo, pero será, na práctica, moitas veces difícil para un empresario a caracterizar un fracaso do seu empregado aos bonos que nacen do contrato de traballo xa que son, por hipótese, suspendida. Un exemplo famoso dado connosco co Soc. 16 de xuño de 1998 Genovese C / Sté Ley’s Bull. No 323. O funcionario, que estaba en licenza médica, como resultado dun accidente de viaxe, aproveitou esta paralización para facer unha viaxe de lecer. O empresario, que o propio empregado revelara a situación enviándolle unha postal, o despediu por culpa. A decisión do Tribunal de Apelación, que admitiu a culpa do empregado afirmando que o seu comportamento constituíu unha violación das súas obrigacións, tanto con respecto á Seguridade Social como ao empresario, foi censurada polo Tribunal de Cassación. A razón que o contrato de traballo Sendo suspendido, os feitos reprochados, a falta de calquera acto de deslealdade, non constitúen unha violación das obrigacións derivadas deste contrato.

Unha solución idéntica foi retida nun SOC. 21 de marzo de 2000 Marino C / Sté Semitag (Bull No. 115) que se preocupa a un empregado licenciado por unha mala conduta grave por motivos que aproveitou unha enfermidade de parada para traballar nos mercados. Finalmente, e na mesma lóxica, o Soc. 27 de xuño de 2000 Bertin C / empresa Semitib (Bull. Nº 249) afirma que as obrigacións do empregado con respecto á Seguridade Social tendo en horario de saída autorizado non poderán xustificar o despedimento da persoa afectada cuxo contrato de traballo está suspendido por mor da enfermidade polo que a incumprimento das saídas non constitúe unha violación das obrigas do contrato de traballo cando non se argumenta que o empregado cometeu un acto de deslealdade.

Esta reserva dun acto desleal é unha constante destas tres decisións. Deduce que o empregado permanece mantido, mesmo durante a suspensión do seu contrato de traballo, unha obriga leal e que pode ser sancionada en caso de violación. A lealdade que o empregado debe ao seu empregador é só unha aplicación do artigo 1134 (3) do Código Civil que prevé que as obrigacións deben ser executadas de boa fe.

A violación da obriga de lealdade pode Sexa obvio en presenza de certos actos positivos (denigración por exemplo). Pero o empregado cuxo contrato de emprego está suspendido pode ser sancionado pola súa inacción, a súa inercia nas súas relacións co seu empregador?

A cámara social orientada a unha resposta negativa nun caso de que un empregado fora despedido por Tendo, durante a súa ausencia por enfermidade, “cortou categóricamente calquera posibilidade de contacto cos seus colegas”. Este caso deu orixe ao xuízo do SOC. 15 de xuño de 1999 Turpin C / Fondo de vacacións pagadas do edificio de Haut-Rhin (Bull.N ° 279) que afirma que se a suspensión do contrato de traballo causada pola enfermidade ou o accidente non elimina a obriga de lealdade respecto do empresario, o empregado exento da súa obriga de proporcionar o seu traballo, non se pode realizar, Durante este período, continuar unha colaboración co empresario.

A cámara social aclarou o seu caso a lei nun xuízo feito con motivo dun caso que implica un empregado licenciado por mala conduta grave, mentres que houbo unha parada de traballo Por enfermidade, por razóns de que rexeitou referirse á solicitude do seu empregador para devolver un ficheiro de cliente esencial para o bo funcionamento da empresa. A parada resultante n ° 515 FS-P Soc. 6 de febreiro de 2001 Dentoria C / Bardagi Laboratories No curso da publicación no boletín informativo, especifica nunha espera en principio que “a suspensión do contrato de traballo causada pola enfermidade ou accidente, se dispensa o empregado da súa obriga de proporcionar a súa Obrigación de proporcionar o seu beneficio de traballo, de xeito que non se poida realizar durante este período para continuar a colaboración co empresario, non exime ao empregado, dada unha obriga leal, de volver ao empresario que o solicita, os elementos materiais que se realizan por el e que son necesarios para a continuación da actividade da empresa “.

percibimos ben a través da súa construción xurisprudencial, a preocupación do Tribunal de Casación para preservar ao empregado, non só na súa vida privada , pero máis amplamente en todo o que afecta a súa vida persoal (ver JR da xira “a vida persoal do empregado: estudo sobre a recente lei da Cámara Social da Casación Court” PU Blade ao informe anual do Tribunal de Cassación de 1999. 191). Mesmo na súa vida profesional, onde aínda está a ligazón de subordinación xerárquica que prevalece, o empregado goza dunha irreducible praia de autonomía e liberdade e non pode ser sancionada con motivo do exercicio non abusivo dos dereitos que derivar. Esta protección está dedicada no artigo L. 120-2 do código laboral que ten “ninguén pode proporcionar os dereitos dos individuos e as liberdades individuais e colectivas das restricións que non estaría xustificada pola natureza da tarefa que non se cumprirá proporcional ao propósito desexado “. Esta terminoloxía foi tomada no SOC. 14 de decembro de 1999 Pierre C / Sociedade Sanijra (Bull. No. 488, citado arriba) que decide que en ausencia de términos abusivos, difamatorios ou excesivos, os críticos, incluso agudos, formulados por un marco de alto nivel sobre o tema de A organización da empresa, que se utilizou a súa liberdade de expresión, á que só se pode traer só restricións xustificadas pola natureza da tarefa a realizar e proporcional ao propósito desexado.

No sentido Inverso, ademais dos horarios de traballo, o empregado xa non está baixo a autoridade xerárquica do empresario e os feitos da súa vida persoal non poden constituír unha falla responsable da sanción disciplinaria. Este principio, afirmado nun SOC. 16 de decembro de 1997 Bull. Non. 441, aínda soporta límites. Así, a Cámara Social decidiu que un empregado, autor de violencia inexcusable comprometida en intoxicencia nun momento no que estaba fóra do tempo de traballo, con todo cometeu unha grave mala conduta para xustificar o seu despedimento cando estes feitos tiveron lugar dentro da compañía que o usou: SoC .. 28 de marzo de 2000 Minereau C / Casino Sociedade de Royan (Bull. No. 127).

Por outra banda, o empregado colocado na detención previa ao xuízo para as infraccións estranxeiras para a vida da empresa non pode Sexa sancionado por este propósito, da súa vida persoal: Soc. 21 de novembro de 2000 Sociedade La Redoute C / Oudina Judgment N ° 4594 FS-P: “A colocación dun empregado en prisión preventiva, presuntamente inocente mentres que o obstáculo establecido na implementación do contrato de traballo non é atribuíble, provoca que o Suspensión do contrato de traballo; que o Tribunal de Apelación, observando que este encarceramento levou a calquera desorde na organización e funcionamento da empresa exactamente decidiu que esta vida persoal non constituíu unha causa de dimisión “. O empregado xa non será sancionado respecto da súa ausencia xa que a causa non é atribuíble a el. Con todo, así como a sucesión de Jy Frouin no seu comentario do xuízo publicado polo RJS 1/2001, esta decisión resérvase expresamente o caso de que a ausencia do empregado perturba á empresa, para permitir, en tal caso, ao ‘ Solución sen obstáculos para a suspensión do contrato de emprego por enfermidade (SOC 16 de xullo de 1998, BULL. Nº 394) – Dispostar ao empregado baseado na situación obxectiva da empresa cuxo funcionamento é perturbado por mor da prolongada ausencia do último.

Deixa unha resposta

O teu enderezo electrónico non se publicará Os campos obrigatorios están marcados con *