Um treinamento pode ser criado por várias razões e hoje eu gostaria de falar com você sobre um deles: a conquista dos objetivos de desempenho de uma empresa.
Há algum tempo, eu descobri um passo e pensei Pode lhe interessar.
ll é “o mapeamento de ações” ou “mapeamento de ação” desenvolvido pela Cathy Moore em 2008.
Qual é a ação de mapeamento?
Esta abordagem usa técnicas de design de pensamento para verificar:
- que a formação é a solução apropriada
- Que o desenho está se movendo para a realização dos objetivos de desempenho
para usá-lo, é necessário adotar um ponto de vista diferente de que usado para o método Addie.
Analisamos um problema para determinar as possíveis soluções (e isso pode ir muito além do treinamento). Além disso, essa abordagem assume que a formação não é usada apenas para desenvolver conhecimento, mas criar uma mudança no comportamento.
assim surge como um complemento ao método Addie. Se, durante a fase de análise, é necessário que o treinamento seja uma solução para o problema, então a ação de mapeamento destacará as atividades práticas realmente úteis para resolver o problema. Ela se junta à abordagem da abordagem por habilidades.
Que interesses?
Levante os problemas organizacionais que podem não ser vistos com o método Addie
Como configurar esta abordagem?
Aqui estão as etapas recomendadas pela Cathy Moore:
🎯 Etapa 1: identificar um negócio de lente.
Terá que responder a pergunta “Que mudança queremos criar?”
Mas cuidado, este objetivo deve ser mensurável porque precisaremos de engenharia pedagógica e avaliação da eficácia do nosso treinamento. É por exemplo, por exemplo. Possível Para usar o método inteligente para defini-los.
Exemplo: Aumente vendas como 3% de produtos no primeiro trimestre
Este primeiro passo torna possível definir o que será essencial em nosso treinamento. Assim evitar o “eles devem saber tudo o que está nos 200 páginas” PowerPoint “.
🏃etape 2: Identifique as ações que os funcionários devem levar a este objetivo de negócios
Exemplo: Para aumentar as vendas de 3% no primeiro trimestre, elas devem identificar produtos que são mais vendidos, investigando seu alvo para entender os benefícios que seus produtos trazem …
Esta segunda etapa es T-orientado e não conhecimento.
🔎 Passo 3: distinguir o que já está dentro do que resta para ser colocado em prática para identificar as razões pelas quais as ações ainda não são realizadas
Para isso, Cathy Moore aconselha colocar 4 temas principais “conhecimento, habilidades, motivação e meio ambiente” e perguntar “o que torna a transição para a ação difícil?”.
Exemplo: Para a parte do conhecimento, pode ser a falta de conhecimento das características dos produtos. Para a parte do ambiente, podemos imaginar uma cultura corporativa rígida, etc …
Esta etapa é crucial porque torna possível saber se a formação é uma resposta adaptada .
🛠️ Passo 4: Projetar uma atividade prática para cada ação que o colaborador deve executar para atingir o objetivo definido
O importante aqui é cola um máximo da realidade do solo.
Exemplo: simule uma pesquisa de mercado para determinar as perguntas para pedir ao cliente para detectar suas necessidades.
📚 Passo 5: Identifique as informações que colaboradores realmente precisam realizar essas ações
É só aqui que o conteúdo da pergunta chegou e normalmente Deve ser muito menor do que no PowerPoint 🙃
Aqui está o mapeamento feito por Cathy Moore para ilustrar as explicações:
pontos de atenção
- Como o método Sam, é um trabalho colaborativo em que todas as partes interessadas precisam ser integradas desde o início.
- As análise de necessidades é essencial da mesma forma que para o método Addie, mas é apropriado aceitar que O treinamento nem sempre é a solução.
- Cathy Moore desenvolveu essa abordagem para as empresas. Não é adequado para o campo acadêmico.
- Embora visualmente semelhante a um mindmap, não é um mindmap (que inclui todas as idéias relacionadas a um assunto), mas um mapeamento dos elementos essenciais em termos de ação .
Para saber mais, visite o site da Cathy Moore!
Você já implementou essa abordagem?