A abordagem de habilidades com o mapeamento de ação

Um treinamento pode ser criado por várias razões e hoje eu gostaria de falar com você sobre um deles: a conquista dos objetivos de desempenho de uma empresa.

Há algum tempo, eu descobri um passo e pensei Pode lhe interessar.

ll é “o mapeamento de ações” ou “mapeamento de ação” desenvolvido pela Cathy Moore em 2008.

Qual é a ação de mapeamento?

Esta abordagem usa técnicas de design de pensamento para verificar:

  • que a formação é a solução apropriada
  • Que o desenho está se movendo para a realização dos objetivos de desempenho

para usá-lo, é necessário adotar um ponto de vista diferente de que usado para o método Addie.

Analisamos um problema para determinar as possíveis soluções (e isso pode ir muito além do treinamento). Além disso, essa abordagem assume que a formação não é usada apenas para desenvolver conhecimento, mas criar uma mudança no comportamento.

assim surge como um complemento ao método Addie. Se, durante a fase de análise, é necessário que o treinamento seja uma solução para o problema, então a ação de mapeamento destacará as atividades práticas realmente úteis para resolver o problema. Ela se junta à abordagem da abordagem por habilidades.

Que interesses?

  • Determine se o treinamento é uma ação prioritária
  • tornar a classificação entre o que será realmente necessário em termos de conteúdo de treinamento e o que não será
  • ser ação orientada a ação e desempenho
  • Levante os problemas organizacionais que podem não ser vistos com o método Addie

  • Tenha faixas sobre as informações necessárias para alcançar os objetivos
  • Participar do desenvolvimento da motivação dos alunos
  • pode medir a eficácia das ações de treinamento
  • Como configurar esta abordagem?

    Aqui estão as etapas recomendadas pela Cathy Moore:

    🎯 Etapa 1: identificar um negócio de lente.

    Terá que responder a pergunta “Que mudança queremos criar?”

    Mas cuidado, este objetivo deve ser mensurável porque precisaremos de engenharia pedagógica e avaliação da eficácia do nosso treinamento. É por exemplo, por exemplo. Possível Para usar o método inteligente para defini-los.

    Exemplo: Aumente vendas como 3% de produtos no primeiro trimestre

    Este primeiro passo torna possível definir o que será essencial em nosso treinamento. Assim evitar o “eles devem saber tudo o que está nos 200 páginas” PowerPoint “.

    🏃etape 2: Identifique as ações que os funcionários devem levar a este objetivo de negócios

    Exemplo: Para aumentar as vendas de 3% no primeiro trimestre, elas devem identificar produtos que são mais vendidos, investigando seu alvo para entender os benefícios que seus produtos trazem …

    Esta segunda etapa es T-orientado e não conhecimento.

    🔎 Passo 3: distinguir o que já está dentro do que resta para ser colocado em prática para identificar as razões pelas quais as ações ainda não são realizadas

    Para isso, Cathy Moore aconselha colocar 4 temas principais “conhecimento, habilidades, motivação e meio ambiente” e perguntar “o que torna a transição para a ação difícil?”.

    Exemplo: Para a parte do conhecimento, pode ser a falta de conhecimento das características dos produtos. Para a parte do ambiente, podemos imaginar uma cultura corporativa rígida, etc …

    Esta etapa é crucial porque torna possível saber se a formação é uma resposta adaptada .

    🛠️ Passo 4: Projetar uma atividade prática para cada ação que o colaborador deve executar para atingir o objetivo definido

    O importante aqui é cola um máximo da realidade do solo.

    Exemplo: simule uma pesquisa de mercado para determinar as perguntas para pedir ao cliente para detectar suas necessidades.

    📚 Passo 5: Identifique as informações que colaboradores realmente precisam realizar essas ações

    É só aqui que o conteúdo da pergunta chegou e normalmente Deve ser muito menor do que no PowerPoint 🙃

    Aqui está o mapeamento feito por Cathy Moore para ilustrar as explicações:

    Ação de mapeamento de ação Habilidade

    Mapeamento de ação – Cathy Moore 2008

    pontos de atenção

    • Como o método Sam, é um trabalho colaborativo em que todas as partes interessadas precisam ser integradas desde o início.
    • As análise de necessidades é essencial da mesma forma que para o método Addie, mas é apropriado aceitar que O treinamento nem sempre é a solução.
    • Cathy Moore desenvolveu essa abordagem para as empresas. Não é adequado para o campo acadêmico.
    • Embora visualmente semelhante a um mindmap, não é um mindmap (que inclui todas as idéias relacionadas a um assunto), mas um mapeamento dos elementos essenciais em termos de ação .

    Para saber mais, visite o site da Cathy Moore!

    Você já implementou essa abordagem?

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