A proteção do empregado: recente jurisprudência na lei disciplinar na empresa (pelo Sr. Gérard Soury, assessor do referendo ao Tribunal de Cassação)

Se ele sempre foi reconhecido ao Empreendedor O direito de sancionar as falhas cometidas por seus empregados por ocasião da execução do contrato de trabalho, muito tempo este direito não foi objeto de um regime legal claramente definido. O poder do empreendedor nesta área foi então relativamente estendido, uma vez que o controle judicial foi limitado às verificações da materialidade cometida e a falta de abuso de direito ou desvio de poder.

Não foi até O segundo semestre de 1982 para ver, com as leis “eurround”, o nome do ministro do trabalho do tempo, essa situação evoluiu. Estes textos marcaram a preocupação das autoridades públicas para redefinir as relações sociais dentro da empresa. Uma das inovações mais marcantes tem sido o estabelecimento de um direito disciplinar real resultante da Lei nº 82-689 de 4 de agosto de 1982 sobre as “liberdades de Trabalhadores da empresa “. Esta lei instituiu um regime disciplinar aplicável a todas as empresas, independentemente de seu tamanho e ramo de atividade, e a todos os funcionários, independentemente do seu contrato de trabalho e antiguidade. No equilíbrio desigual de poder entre o empregador e o empregado, que é a característica do contrato de trabalho, o objeto essencial dessa reforma foi garantir, através do regime disciplinar implementado, os direitos de defesa do funcionário. Para seguir -acima. Este regime, que se ensaocou, tem sido objecto de alguns retóritos legislativos – duas vezes com a entrada em vigor das disposições da Lei nº 92-1446 de 31 de Dezembro de 1992 sobre a discriminação, é essencialmente contida nos artigos l . 122-40 a L. 122-48 do Código do Trabalho.

Potência disciplinar pertence ao empreendedor, mas pode validamente delegar o exercício a uma estrutura. Sua implementação gera uma disputa importante e variada. A maior parte desse litígio refere-se aos méritos da ruptura disciplinar do contrato de trabalho. Quebrar e não apenas demissão porque a aniquilação da relação de trabalho como uma penalidade não é apenas o contrato com duração indefinida. O Artigo L. 122-3-8 do Código de Trabalho autoriza, inter alia, a violação antes do seu prazo normal do contrato de prazo fixo em caso de má conduta grave de uma das partes. Quando esta má conduta grave é atribuída ao funcionário, a falha de penalidade resultante não pode ser infligida pelo empregador, respeitando o procedimento disciplinar do artigo L. 122-41 do Código de Trabalho. Será observado, além disso, que esta situação poderia ser desenvolvida desde a partir de um soc. 5 de janeiro de 1999 Gréca C / Sté Marjean, Bull. No. 1, que exclui a renúncia como um modo de rescisão do contrato a termo, o empregador cujo funcionário não aparece em seu local de trabalho sem justificar a legitimidade de sua ausência, não terá outra solução, além do caso de Violação do acordo mútuo, aproveitar-se da grave má conduta, mantendo a não cumprimento pelo funcionário de suas obrigações contratuais, para quebrar o contrato.

Da mesma forma, artigo L. 117-17 do Código de Trabalho Permite a rescisão do contrato de aprendizado em caso de má conduta grave ou repetidas deficiências de uma das partes em suas obrigações, com a particularidade que esta rescisão deve ser pronunciada pelo objetivo do presente estudo é fornecer uma tabela tão abrangente quanto possível Para a recente jurisprudência do Tribunal de Caixão nas principais dificuldades legais, foi decidir em questões disciplinares.

Exercícios de jurisdição, em efeito, um controle sobre decisões tomadas pelos juízes da substância. No entanto, este último mantém neste assunto um grande poder soberano de apreciação. Primeiro, porque o litígio disciplinar está intimamente ligado ao fato de que não pertence ao juge de juge de cassação da lei – para avaliar.

Então, porque a política do controle da câmara social do Tribunal de A cassação evoluiu significativamente na direção do alívio, particularmente no que diz respeito à gravidade do fato com defeito. Certamente, ainda há uma porção incompressível dos requisitos relativos à forma e motivação da decisão, a justificativa legal da solução bem-sucedida, mas é apenas em alguns casos que a câmara social censurará a avaliação dos juízes da substância na gravidade da falha.

É também aos juízes da substância, na presença de uma disputa sobre a natureza disciplinar ou não de uma demissão, que será incumbente a apreciar, à luz dos termos do Carta de demissão, cujo tribunal de cassação lembra regularmente que estabelece os termos do debate, se o empregador tiver ouvido ou não impor essa medida como uma penalidade.

Se o empregador permanecer mestre da oportunidade de Iniciar processos disciplinares contra um funcionário, seu poder não é mais tão amplo quanto ele poderia ser no passado: suas prerrogativas são agora mais como uma direita:

– que é exercido no contexto de um regime jurídico, possivelmente suplementado por textos convencionais (i);

– cujo exercício é controlado pelos juízes do Fundo (II).

i. Um regime disciplinar protetor

O empreendedor – ou o delegado de seu poder disciplinar – é o único juiz da oportunidade de sancionar. Na presença de um comportamento defeituoso por parte de um funcionário, não é obrigado a iniciar processos disciplinares e, quando vários funcionários ficaram culpados da mesma falha, retém a capacidade de sancionar que alguns deles e até individualizar as sanções por punindo as falhas processadas de forma diferente; (Soc. 17 de dezembro de 1996 Giordano C / Associação a serviço da infância de Batipalau, Bull. No. 445). A diferença no tratamento não é anormal como tal; Corresponde à transposição do princípio da personalidade das sentenças, bem conhecida no direito penal. Existem, no entanto, dois limites na margem de manobra do empreendedor:

– a diferença no tratamento de funcionários defeituosos não deve traduzir a discriminação ilegal: tal funcionário foi mais sancionado porque é sindicalista, ou nacionalidade estrangeira …;

– Esta diferença no tratamento também não deve esconder um desvio de poder: a individualização da sanção deve ser ditada pelo interesse da empresa e não pela preocupação do empregador para satisfazer um reanitor pessoal contra esse funcionário.

Mas, acima de tudo, no exercício de seu poder disciplinar, o chefe da empresa é obrigado a respeitar um regime jurídico, possivelmente suplementado pelas garantias adicionais em favor da Empregado derivado de textos convencionais ou o Regulamento de Processo da Enterprise, que se aplica ao fato processado (a), ao procedimento a seguir (B) e a escolha da sanção (c).

a. O empregador não pode se beneficiar de qualquer fato para sancionar um funcionário

1) O fato de prosseguir não deve ser prescrito, nos termos do artigo L. 122-44 do código do trabalho de código

Este texto estabelece em seu primeiro parágrafo uma regra de limitação, fornecendo que nenhum erro não pode dar origem ao compromisso de processos disciplinares além de 2 meses a partir do dia. Onde o empregador se tornou consciente, a menos que resultasse no mesmo período do exercício. de acusação criminal.

Este texto não exige que a sanção seja tomada pelo chefe no período de dois meses, mas apenas que os processos disciplinares são incorridos dentro deste período. Nenhuma barreira legal parece se optar a garantir que as disposições convencionais reduzam este período para os funcionários.

Como uma demissão é pronunciada por erros imputados ao funcionário, esta medida apresenta uma natureza disciplinar e os juízes da substância, apreendido do fundamento alegando a prescrição da falha, deve verificar os méritos: SOC. 25 de janeiro de 2000 Laily C / Company Moyse Clímax Stop N ° 466D.

Quando os fatos acusados voltarem mais de 2 meses, cabe ao empregador relatar a evidência de que ele só foi adquirido no Período de limitação: SOC. 12 de outubro de 1999 Romândia C / Empresa Carreiras Bresse Bourgogne (Bull No. 374): Esse julgamento censura um tribunal de recurso que demitiu a prescrição afirmando que não foi demonstrado que o empregador estava ciente do fato de mais de 2 meses antes do compromisso da acusação disciplinar.

Esta regra de prescrição suporta dois limites. Em primeiro lugar, o artigo L. 122-44 não impede a consideração de um fato anterior de mais de 2 meses, na medida em que o comportamento defeituoso do empregado continuou dentro desse período (para uma ilustração SOC. 10 de Novembro de 1999 Pleasant C / Empresa emstap n ° 4213D). Além disso, o fato de um funcionário de cometer uma nova falha permite que o empregador se lembre de queixas anteriormente sancionadas; SOC. 5 de janeiro de 1999 Mechain C / Société Fornières julgamento No. 33D e SoC. 29 de março de 2000 Loaec C / Company LG Stop n ° 1576D.

O segundo limite também resulta do texto do artigo L.122-44 e diz respeito à suposição ou culpa do empregado é descrito criminalmente e deu origem, como tal, para o compromisso de acusação antes dos tribunais repressivos. A regra de acordo com a qual o criminoso detém o civil no estado encontra aqui, de modo que o empreendedor, depois que o Tribunal Criminal admitiu a responsabilidade criminal do empregado de bem-estar, pode aproveitar essa falta, mesmo que seja anterior mais de 2 meses.

2) O defeito não tem que ter sido sancionado

Esta é a aplicação da regra não BIS na IDEM. Será observado que esta regra não aparece no código de trabalho. Parece que é simplesmente a transposição para a lei disciplinar do trabalho de um princípio de direito penal que proíbe sancionar um indivíduo duas vezes pelo mesmo fato. Esta referência não deve surpreender considerar o parentesco existente entre o direito penal e a lei disciplinar para o propósito da sanção do comportamento considerado repreensível.

A câmara social impede este princípio. Em uma parada n ° 2213 fd soc. 16 de maio de 2000 Membrata C / FRADET: Neste caso, o comportamento defeituoso do empregado (atitude desagradável com a clientela) já havia sido sancionado por um aviso e não pudesse ser sancionado novamente. Além disso, a persistência desse comportamento após o aviso não foi caracterizada.

Por outro lado, se o comportamento defeituoso do empregado persistir ou se ele comete uma nova falha da mesma natureza que anteriormente sancionou , o empregador pode aproveitar as penalidades precedentes – no limite dos 3 anos referidos no último parágrafo do artigo L. 122-44 – punir ainda mais a nova falha; SOC. 5 de janeiro de 1999 Mechain C / Société Fornières julgamento No. 33D.

3) Quando um acordo coletivo ou a regra de procedimento esclarece as falhas susceptíveis de resultar em demissão disciplinar, o empregador só pode punir somente dentro dos limites previstos por este texto.

Acontece que um acordo coletivo ou regras de regras vem a “supervisionar” a disposição disciplinar do empreendedor por ter que apenas determinados tipos de ações limitativamente definidas constituem má conduta grave justificando a demissão sem compensação ou aviso; Ou o outro exemplo, que a grave má conduta envolve uma repetição de certas categorias de falhas …

Tais provisões, que limitam, a favor do funcionário, a margem de manobra do empreendedor em questões disciplinares, são Perfeitamente lícito.

Quando uma disposição convencional limita as possibilidades de demissão a certas causas estritamente determinadas, a demissão pronunciada por uma razão diferente daquelas planejadas convencionalmente não é zero, mas só desprovido. Isso resulta de um soc. 14 de outubro de 1997 (Bull. No. 310). Esta solução está em conformidade com a carta do artigo L. 122-43 do Código do Trabalho que, se autoriza, em seu segundo parágrafo, os juízes da substância para cancelar uma sanção irregular na forma ou injustificada ou desproporcional à falha cometida, recusa eles, em seu terceiro parágrafo, essa possibilidade de cancelamento quando a sanção pronunciada é uma demissão. A sanção é aqui puramente pecuniária e consiste na concessão de danos por demissão sem causa real e grave. No entanto, o julgamento acima mencionado reserva o caso em que a nulidade prevista expressamente pelo texto convencional admitir que, nesse caso, pode ser derrogado a partir do terceiro parágrafo do artigo L. 122-43.

B. O empregador deve respeitar o procedimento disciplinar

O procedimento disciplinar é previsto no artigo L. 122-41 do Código de Trabalho. Pode ser suplementado pelas disposições convencionais que estabelecem regras processuais reforçando as garantias de funcionários.

1) Conformidade com o procedimento disciplinar legal

A principal inovação da lei de 4 de agosto de 1982 Já esteve em colocar um direito disciplinar real da empresa, submetendo ao exercício desse direito de cumprir um procedimento principalmente destinado a promover, para o benefício dos funcionários, os direitos da defesa.

A) A manutenção prévia

O empregador que planeja sancionar um funcionário deve respeitar o procedimento do artigo L. 122-41 do Código do Trabalho.

Este procedimento começa com a convocação do empregado a uma entrevista prévia, cujo empregador é isento apenas quando a penalidade prevista é uma advertência ou uma sanção da mesma natureza que não tem incidência, imediata ou não, sobre a presença na empresa, a função, a carreira ou a remuneração do empregado. .

Só pode ser deplorado que o empregador não é obrigado a especificar, na convocação, a razão para a penalidade prevista, o que poderia ter sido útil para o funcionário para preparar sua defesa; SOC. 17 de dezembro de 1992 (Bull No. 603).

O lugar da entrevista prévia é, em princípio, onde o trabalho ou a sede da empresa está em execução: Soc. 9 de maio de 2000 Bourgin C / Sté SoFGEST (Bull. N ° 171). Esta parada reserva, no entanto, a possibilidade de justificar um terreno para fixar o local de manutenção em um local diferente.

O convocação para a manutenção antes de uma demissão deve indicar o objeto da manutenção, ou seja, a possibilidade de demissão; SOC. 18 de janeiro de 2000 Pallud C / Company Beaumont julgamento No. 292D que censura um Conselho de Prud’Hommes que decidiram que, convocando um funcionário a uma entrevista prévia para uma sanção, um empregador satisfez os requisitos do artigo L. 122- 14 do código de trabalho. O Tribunal de Cassação afirma que a convocação deve se referir, de forma inequívoca, a uma possível demissão.

A irregularidade da convocação necessariamente causa o funcionário uma lesão de que é baseada para obter reparação, mesmo que Em última análise, participou da manutenção anterior: SOC. 24 de junho de 1998 Nollen C / Association Radio Melody Julgamento No. 3265D e este reparo pode consistir na alocação do franco Soc simbólico. 11 de março de 1998 Bresciani C / Company Panisud (Bull No. 136).

O procedimento do artigo L. 122-41 do Código de Trabalho destina-se a aplicar incluindo a ruptura de um contrato de prazo fixo Para má conduta grave:

– SoC. 4 de Janeiro de 2000 Cambra C / Steel de Transporte 45ª Parada Paralela No. 23D que rompe um tribunal que é injustamente com base em L. 122-14 tinha desmontado um funcionário do seu pedido de danos e juros ao não cumprimento do procedimento No terreno que o funcionário não tinha a antiguidade necessária para fingir, embora lembrando que esse não respeito necessariamente causa lesão.

– cf. também soc. Março 8, 2000 Balzing C / STÉ Mondial Productions Julgamento No. 1148 D Em que o Tribunal de Cassação afirma: “A ruptura antecipada de um contrato de prazo fixo para uma má conduta grave é uma sanção que só poderia ser pronunciada após o cumprimento das formalidades previstas No artigo L. 122-41 do Código do Trabalho “.

b) O aviso de notificação da penalidade

O segundo parágrafo do artigo L. 122 -41 do código de trabalho Estipula que a sanção não pode intervir menos de um dia de Frank ou mais de um mês após o dia fixado para manutenção prévia.

– No período máximo de alguns meses para sancionar, um acórdão recente fornece uma precisão interessante Em um caso em que o empregador convocou o funcionário para sucessivas entrevistas anteriores para permitir que ele produza partes. Esse acórdão afirma que o período de um mês começa a correr a partir da data da primeira entrevista prévia e recorda, de acordo com a jurisprudência constante, que a demissão disciplinar pronunciada sem respeito por esse prazo é desprovida de causa real e grave; SOC. 16 de janeiro de 2001 Guerin C / Empresa Sumaca Julgamento No. 118 FS-P durante a publicação no boletim informativo; (CF também na penalidade do tempo: Soc. 1 de dezembro de 1999 o julgamento de Merlin de Grand C / Stéroy No. 4658 D; Soc. 15 de outubro de 1997, Bull. No. 319; Soc. 7 de Julho de 1998 munoz c / as corredeiras de O cote bull dourado. No. 368). Em um soc. 21 de março de 2000 Companhia SEOP C / Leal n º 1514 D, a fórmula adoptada pelo Tribunal de Cassação é ainda mais lapidária, uma vez que afirma que tal demissão é desprovida de causa. A câmara social considera, de facto, que não pode ser tido em conta os motivos estabelecidos numa carta de despedimento notificada no prazo. Segue-se que se está na presença de uma demissão desprovida de qualquer justificativa.

A câmara social especificou em um julgamento SOC. 31 de outubro de 2000 x C / CCMA (decisão de uma retificação de erro material, por um julgamento de 9 de outubro de 2007) publicada no touro. No. 353 que o encaminhamento de um organismo disciplinar tem o efeito de interromper este período e suspender a duração desse encaminhamento. A escrita desse julgamento que se refere, na mesma frase de motivação, tanto em termos de suspensão quanto em interrupção não contradiz. Pelo contrário, é uma escrita muito pensativa para significar que o período de um mês interrompido pelo encaminhamento do corpo disciplinar deve ser contado no final desta instância.

Além disso, retomando uma solução convencional , uma parada de SOC. 13 de fevereiro de 2001 SNCF C / Aboudealeb, sob publicação ao Boletim, afirma que, se, de acordo com o artigo L.122-41 do Código do Trabalho, a sanção disciplinar não pode intervir menos do que um dia livre ou mais de um mês após o dia fixado para o aviso prévio, este último prazo pode ser excedido quando o empregador é conduzido, em virtude de estatutário ou Regras convencionais, para reunir a opinião de um órgão disciplinar, uma vez que o termo deste período, o funcionário foi informado da decisão do empregador de aproveitar esta organização. “/ P>

– sobre a sanção do período de reflexão de um franco que deve separar a manutenção prévia da notificação da sanção, um julgamento n ° 179d Soc. 23 de Janeiro de 1990 sonda C / Rauline em um caso em que a demissão disciplinar havia sido pronunciada no mesmo dia da entrevista prévia, aprova um tribunal de Apelo que havia alocado danos por observar os processos disciplinares. Um julgamento n ° 2904 FD Soc. 14 de junho de 2000 Delihasani C / Ogec está se movendo para manter esta solução em um AF Fazendo onde um funcionário apoiou na frente de um Conselho de Prud’Mmes que a ruptura de seu contrato fixo para má conduta foi notificada a ele no mesmo dia da entrevista anterior. Ele solicitou dano e interesse como tal. A câmara social quebrou o chefe de decisão que rejeita sua aplicação, criticando a Câmara de Prud’Mmes por não responder através das conclusões do empregado relativo à suposta irregularidade. Embora seja pago ao visto do artigo 455 do novo Código de Processo Civil, essa decisão ainda é digna de interesse, pois revela que, nessa disputa, onde o funcionário, desafiando a grave má conduta, também reivindicou danos. E juros pela ruptura antecipada de Seu contrato de prazo fixo, a Câmara Social não pretende sancionar a não-observação de um dia pelo questionamento dos méritos da ruptura. Se tivesse ouvido, não teria falhado em quebrar, conseqüentemente, o chefe do julgamento admitindo os méritos da ruptura.

c) O requisito de motivação

o segundo parágrafo O artigo L. 122-41 do Código de Trabalho prevê que a penalidade deve ser motivada. Quando esta sanção é objeto de uma disputa, as razões estabelecidas na carta de notificação estabelecem os limites do debate, de acordo com a jurisprudência abundante e constante sobre esta questão.

2) Respeito pelo Procedimento Disciplinar convencional

Arranjos convencionais – que às vezes podem ser incluídos nos regulamentos corporativos internos – podem instituir garantias favoráveis aos funcionários, além das garantias legais. A aplicação do procedimento disciplinar convencional não isenta o empregador de respeitar o procedimento jurídico: há garantias cumulativas dos procedimentos.

É assim que certas disposições convencionais prevêem a aparência do funcionário processado de forma disciplinatária antes de um Conselho Disciplinar. Este procedimento específico não isenta de manutenção prévia.

A câmara social do Tribunal de Cassação teve recentemente de pronunciar, na formação plenária, sobre a sanção do não cumprimento por uma companhia aérea do procedimento estabelecido Em seu regulamento de procedimento que se impede que o funcionário continuasse disciplinando, neste caso, um piloto de linha, perante um Conselho Disciplinar responsável por dar uma opinião sobre a penalidade prevista, com essa particularidade que o empregador não poderia manter mais Sanção do que a proposta por este Conselho.

O empregado, que havia sido demitido por uma má conduta grave, argumentada antes dos juízes da substância que a observação do procedimento de aparência perante o Conselho de Disciplina tornou sua demissão sem real e causa séria e dano e interesse solicitados como tal.

O Tribunal de Recurso tendo direito a este pedido, o empregador apelou em cassação Em que argumentou que a contobservação – não contestada – do procedimento convencional só foi punível por danos por irregularidade do processo.

A jurisprudência do Tribunal de Cassação foi compartilhada sobre a questão da sanção de Este tipo de irregularidade.

em um caso razoavelmente semelhante que deu origem a uma parada n ° 3270D SOC. 30 de setembro de 1997 CPAM do Hauts de Seine C / DuPont A câmara social havia decidido que a não conformidade do procedimento disciplinar, previsto neste caso por um acordo coletivo (falta de opinião de um Conselho Disciplinar) não fez Só isso faz a demissão sem causa real e grave, mas justificou apenas a concessão de danos à não conformidade com o procedimento de demissão.

Por outro lado, em um SOC recente. 23 de março de 1999 Jeaureguy C / Associação da ajuda em casa de Puymirol Bull.No. 134, a Câmara Social decidiu, em caso semelhante, que a não conformidade do procedimento disciplinar previsto por um acordo coletivo tornou a demissão sem causa real e grave …

esta incerteza jurisprudencial leva ao encaminhamento da formação plenária da câmara social que decidiu a questão do seu julgamento: SOC. 28 de março de 2000 Air Toulouse International C / Texier publicado no Bull. No. 136. Esse acórdão estabelece: “A consulta de um organismo responsável, em virtude de uma disposição convencional ou a regra de procedimento de uma empresa para dar parecer sobre a medida disciplinar prevista pelo empregador constitui para o empregador uma garantia de fundo. . A não conformidade deste procedimento torna a demissão desprovida de causa real e grave.

Esta solução já estava contida no SOC. 23 de março de 1999 Jeaureguy C / Associação da ajuda em casa de Puymirol Bull. No. 134 (citado acima) e ela havia despertado algumas reservas. Em particular, o professor Savatier, no seu comentário sobre esta decisão publicada na “Lei Social”, a Jornal nº 6 de junho de 1999, reprovou esta solução para privar os juízes do seu critério sobre a justificativa da demissão. De fato, uma vez que a irregularidade do procedimento é comprovada e que afeta uma garantia substantiva, a demissão torna-se automaticamente desprovida de causa real e grave e o funcionário tem direito às permissões de ruptura, independentemente da verdadeira gravidade da verdadeira gravidade. Fatos que eram reprovado a ele. Esta revisão foi retomada no seu comentário sobre o acórdão de 28 de Março de 2000 publicado no Junho de 2000 “Direito Social” (P.653 a 655).

Esta objeção não foi mantida pela câmara social que resolutamente Tomou a festa para identificar soluções específicas no campo disciplinar, dedicando ao mesmo tempo a autonomia da disciplina em relação à lei comum de demissão. Isto está envolvido no facto de as sanções das irregularidades previstas pelo direito comum de despedida, não garantem efectivamente os direitos fundamentais dos empregados – e, em particular, os direitos da defesa – que o legislador de 1982 os reconheceu em matéria disciplinar . É por isso que o Tribunal de Cassação considerou que, em um campo tão sensível quanto a lei disciplinar, por natureza “sankerizer” e, portanto, atstativatória às liberdades individuais, a não-observância das garantias reconhecidas aos empregados, durante a implementação desse direito. pelo empregador, teve que receber uma sanção particularmente rigorosa afetando a substância da demissão e não se limitando a danos simples por não conformidade com o procedimento.

Essa solução encontrou desde então a consagração; Cf em particular SOC. 28 de junho de 2000 Populaire Bank of the South West C / Laroquette juiz n ° 3102 F-D e SoC. 11 de julho de 2000 Demarcke C / Empresa Allianz via seguro Bull. No. 272 que sancionou um tribunal de recurso baseado no fato de que o empregador não estava vinculado ao parecer do Conselho Disciplinar para validar a demissão.

A mesma solução foi retida em um caso em que a opinião do Conselho Disciplinar não tivesse sido prestada regularmente (o aviso havia sido feito por uma maioria simples, enquanto o texto convencional imposto a maioria absoluta): SOC. 16 de janeiro de 2001 Couanon C / CPAM of Gironde Stop n ° 109 FS-P durante a publicação no boletim informativo.

c. O empregador não é completamente livre da escolha da sanção

De acordo com o artigo L. 122-40 do Código do Trabalho, constitui uma sanção qualquer medida, além das observações verbais, tomadas pelo empregador Resultado de uma ação do empregado considerada por ele como uma falha, que esta medida é susceptível de afetar imediatamente a presença do empregado na empresa, sua função, sua carreira ou sua remuneração.

O relativamente largo Formulação deste texto – que não estabelece qualquer escala de sanções – oferecer ao empreendedor uma ampla margem de manobra para adaptar a sanção à gravidade da falha cometida, ou até mesmo individualizá-la à pessoa do funcionário da garantia. Esta margem de manobra não é no entanto total. Algumas sanções são, de fato, proibidas por lei ou por textos convencionais mais favoráveis ao empregado como a própria lei.

Além disso, se é possível um líder de negócios para modificar o contrato de emprego de um funcionário Em uma base disciplinar, esta sanção obedece a um determinado regime.

1) Proibir sanções

a) Proibição de sanções discriminatórias

artigo L.122-45 do Código de Trabalho proíbe o empreendedor para sancionar um funcionário por causa de suas origens, seu sexo, sua moral, sua situação familiar, sua raça, suas opiniões políticas, sua união ou atividades mútuas, suas crenças religiosas, o exercício normal de o direito de atacar ou seu estado de saúde.

Este texto, pelo menos no que diz respeito à discriminação sindical, faz uma pequena duplicação com o artigo L. 412-2 do código de trabalho, mas a sanção inclui é muito mais radical, uma vez que consiste na anulação da medida discriminatória – mesmo que esta medida consista de uma demissão – então esse artigo L. 412-2 apenas prevê a concessão de danos.

É óbvio que, na maioria dos casos, o motivo discriminatório não será claramente expresso e será ainda escondido por trás de um motivo que apresenta as aparências da legislitude. Será então até os juízes da substância, apreendidos de uma disputa sobre a regularidade da penalidade, para verificar se o padrão aparente corresponde ao verdadeiro motivo.

b) Proibição de sanções pecuniárias

Esta proibição resulta do artigo L. 122-42 do Código do Trabalho que prevê que “multas ou outras sanções pecuniárias sejam proibidas. Qualquer disposição ou condição de estipulação é considerada não escrita”.

um monetário A penalidade é definida como a privação de parte da remuneração por um fato considerado com defeito pelo empregador. Assim, uma dedução da folha de pagamento após um ato de insubordinação (recusa de participar de uma reunião) apresentará o caráter de uma sanção pecuniária proibida (Soc. 19 de novembro de 1997, Bull. No. 381). O mesmo também é verdade para a remoção de um prêmio com uma conjunção defeituosa ao funcionário, não seu desempenho; SOC. 11 de outubro de 2000 Elf Aquitânia C / Serralta Parada n ° 4136 F-d. No entanto, qualquer redução de remuneração não constituirá uma sanção pecuniária. Este é particularmente o caso quando o pagamento de um prêmio é condicionado pela realização de um certo desempenho de produção. Se o funcionário não conseguir atingir o desempenho solicitado, o prêmio não será pago a ele sem ser uma sanção disciplinar.

Finalmente, o artigo L. 122-42 não se opõe às sanções, como demissão ou demotação. , mesmo que tenham consequências para a remuneração. A privação ou diminuição do salário é aqui uma mera consequência ligada à penalidade.

2) A sanção de modificação do contrato de trabalho

É apropriado aqui, de antemão, para se lembrar A distinção entre a simples mudança de condições de trabalho e a modificação do contrato de trabalho. Se a mudança em suas condições de trabalho, decidida pelo empreendedor como parte de seu poder de liderança, é necessário para o funcionário que, em princípio, culpa, recusando-se a apresentar, por outro lado, a alteração de seu contrato assume seu acordo expresso .

Um empregador pode punir um funcionário por uma mudança em suas condições de trabalho que serão necessárias para ele. Mas também pode, em uma disciplina, modificar seu contrato de trabalho, tomando uma medida de desmotação, mutação ou descomissionamento …

A articulação das regras que regem a modificação do contrato com a lei disciplinar foi especificado em um julgamento SOC. 16 de junho de 1998 Empresa Hotel Le Berry Bull. No. 320, que se propõe: “Uma mudança no contrato de trabalho pronunciada como uma sanção disciplinar contra um funcionário pode ser imposta a ele. No entanto, em caso de recusa do empregado, o empregador pode, como parte de seu poder disciplinar , Pronunciando uma outra penalidade no lugar e local de sanção recusada “.

Esta construção jurisprudencial foi concluída com o SOC. 15 de junho de 2000 Bensoussan C / Empresa Spada (Bull. No. 233), que especifica que o funcionário deve consentir expressamente com a sanção de alteração do seu contrato de trabalho. A sua aceitação, de acordo com a jurisprudência constante da câmara social nesta área, não pode resultar da sua falta de protesto à modificação ou à única busca da execução do contrato modificado.

Caso contrário Expresse a aceitação por parte do empregado da alteração – a sanção, o empregador pode suprimir o comportamento defeituoso por outra penalidade. Esta sanção de substituição pode ir à demissão. No entanto, como descrito pelo SOC. 12 de julho de 2000 Bengeloune C / Associação Os Amigos dos Trabalhadores Isolados Desligados N ° 3362 FD A demissão Após a recusa do empregado a aceitar a alteração do seu contrato como uma penalidade apenas se a penalidade inicial fosse justificada.E, em qualquer caso, se a demissão só é motivada pela recusa do funcionário a aceitar esta alteração, esta demissão será desprovida de causa real e grave, uma vez que esta única recusa é desprovida de um personagem defeituoso: SOC. 29 de novembro de 2000 Setembro C / PART NP ° 4760 FD.

3) Regimes disciplinares convencionais

Como exposto anteriormente, um texto convencional pode validamente fornecer restrições ao poder disciplinar do empregador definindo com muita precisão as ações que podem ser qualificadas como defeituosas. Alguns desses textos vão ainda mais, especificando estritamente a natureza da sanção incorrida por uma falha considerada. Tais provisões são analisadas em uma verdadeira legalidade das falhas e sanções que liga o empreendedor, limitando sua margem de manobra na escolha da sanção.

Até agora, eles não necessariamente privam o juiz de qualquer poder de apreciação. Assim, em um caso, dando origem a um julgamento SOC. 2 de maio de 2000 Quenhex C / Ipex Bull Society. No. 159, o Regulamento de Processo de uma empresa, desde que a recusa, por parte de um funcionário, a aceitação de uma mudança de atribuição resultasse na demissão sem compensação ou aviso prévio. Um mecânico da empresa da empresa, que havia sido demitido por má conduta grave por se recusar a se juntar ao local de trabalho de sua nova missão depois, foi demitido de sua reivindicação de demissão sem uma causa real e séria. Um tribunal de apelo que tinha considerado que esta demissão foi coerente com as disposições do Regulamento de Processo. O Tribunal de Cassação censurou a presente decisão, armazenando que as disposições do Regulamento de Processo relativas à sanção disciplinar não ligam o juiz a quem teve que exercer sua discrição buscando se a recusa de alocação do empregado, tendo em conta Sua antiguidade e circunstâncias em que a tarefa havia sido pronunciada, caracterizou uma falha tornando impossível manter na empresa pela duração do aviso. Esta solução foi necessária na presença de uma disposição de uma regulamentação interna que previa a demissão para uma má conduta grave como uma mera possibilidade de sancionar uma recusa de aceitação. Era ainda mais necessário que a disposição em questão prevista – o Tribunal de Cassação – na presença de uma recusa de designação, o empregador teve que procurar, na medida do possível, outra tarefa para o funcionário e que o Tribunal de Recurso não tinha verificado se ele tivesse satisfeito essa obrigação.

Finalmente, e mesmo se esta medida não constantemente constituir uma sanção disciplinar. Uma palavra sobre a demissão de conservatório seria apenas para citar duas paradas mais importantes que eles têm foi processado sobre funcionários protegidos.

um primeiro SOC. 18 de julho de 2000 Aissina C / Klinos Bull Society. No. 290 afirma que, quando a autorização de licenciamento do funcionário protegido foi recusada, o empregador é, com o direito, devedor dos salários correspondentes à demissão.

a segunda parada., Feito no mesmo dia, . 18 de julho de 2000 Hinot C / AGs Bull. No. 301 afirma que constitui uma violação do estatuto de proteção que causa necessariamente a pessoa preocupada com o empregador não restaurar em suas funções, o funcionário marcado com uma autorização de demissão foi recusado.

II. O controlo de julgamento

O exercício de seu poder disciplinar pelo empreendedor dá origem a um litígio importante. Uma grande maioria dos litígios sujeitos à jurisdição prud”homal diz respeito à ruptura disciplinar do contrato de trabalho.

Os juízes da substância, apreendidos por um funcionário de uma disputa da sanção que foi infligida por ele terá que prosseguir com verificações que possam dizer a materialidade de certos fatos, bem como suas qualificações legais. Este controlo terá lugar em relação à reivindicação alegada na carta de demissão ou a carta de notificação da sanção cujo conteúdo define os limites do debate; cf. Para uma ilustração recente dessa constante jurisprudência Soc. 11 de outubro de 2000 Sanchez C / Crédit Mutuel Julgamento No. 3714 F-D renderizado por ocasião de uma redundância por falta pesada. É em particular, em relação ao conteúdo desta carta que os juízes da substância determinarão se a demissão do funcionário apresenta ou não uma natureza disciplinar.

Sempre que a sanção não for motivada ou que a alegada razão para o apoio da sanção não será estabelecida, ou será desprovida do caráter defeituoso, ou não será a verdadeira razão, esta medida ser sem justificação e, consequentemente, ser cancelado ou, no caso de demissão, declarado desprovido de causa real e grave. Em nenhuma circunstância, será possível que os juízes justifiquem essa sanção mesclando em outras queixas do que as estabelecidas pelo empregador.

Se os juízes do Fundo tiverem um poder soberano de apreciação por tudo o que afeta o A materialidade dos fatos e a sua prova, o Tribunal de Cassação controla a sua decisão nas suas provas relativas à legalidade da sanção (o respeito do procedimento disciplinar, a aplicação de uma lei da anistia pelo exemplo), bem como a sua avaliação do Gravidade da falha.

O controle que os juízes da substância serão, se necessário, para operar ofertas na falha (a), a gravidade da falha (b) e sancionação (c).

a. Controle judicial no defeito

1) a realidade do defeito

na presença de uma falha cuja materialidade é contestada pelo funcionário, os juízes da substância serão trazido para verificar a materialidade da falha. Este é um problema de evidência que é exclusivamente do poder soberano dos juízes da substância em que o tribunal de cassação não tem controle, sujeito ao respeito da despesa da prova.

Quando a falha invocada Dobra-se de uma ofensa criminal, a decisão do Tribunal Penal é exigida pelo juiz civil: SOC. 8 de fevereiro de 2000 Transporte Barraud C / Julgamento Ragot No. 772 D: Neste caso, a carta de demissão foi motivada por um vôo; O tribunal criminal relaxou o funcionário dessa ofensa; Daqui resulta que este motivo não é real e que a demissão é desprovida de causa real e grave.

Por outro lado, a classificação sem a ofensa, que é uma medida de administração. De justiça sem impacto em A culpa, não prejudica a realidade da falha, nem sua responsabilidade.

2) O fato invocado deve constituir uma falha

o empregador que sancionam um funcionário deve ser capaz de se beneficiar de uma falha. Se o suposto fato está faltando caráter, não permite justificar uma sanção. Esta consideração, óbvia na aparência, é na origem de uma grande evolução da jurisprudência do Tribunal de Cassação dedicada em um julgamento Soc. 9 de maio de 2000 Daluz C / Empresa Rosi Bull. No. 170. Foi um funcionário que havia sido demitido por má conduta grave, portanto, por uma razão disciplinar, por causa de sua insuficiência profissional e que, desafiando essa medida, agarrou o tribunal Prud’Homal para obter o pagamento de ‘subsídios para demissão sem causa real e séria. O Tribunal de Recurso levou ao acórdão nesta disputa havia demitido a grave madrugada alegada pelo empregador, mas, no entanto, rejeitou o pedido do empregado afirmando que a reprovação da insuficiência profissional foi estabelecida e justificou a demissão.

O Tribunal de Cassação rompeu a presente decisão de violação dos artigos 182-40 e L. 122-14-3 do Código do Trabalho, indicando que a insuficiência profissional é desprovida de falha e não permite justificar a demissão disciplinar.

Esta solução marca, sem dúvida, uma etapa complementar na proteção de funcionários sancionados. Além do fato de que esse julgamento recorda a constante jurisprudência da câmara social que a insuficiência ocupacional não está enganada – para a diferença de negligência profissional -, seu grande interesse é condenar uma prática bastante seguida pelos tribunais do tribunal. de desqualificar a falha invocada na carta de demissão, na verdade, não-faltando essa medida. Em outras palavras, o Tribunal de Cassação recusa os juízes da substância a possibilidade de “economizar” a demissão disciplinar, afirmando que os supostos fatos não estão com defeito, mas constituem uma causa real e grave de ruptura. Uma vez que segue dos termos da carta de demissão – que define os limites da disputa ou acompanhamento de um procedimento específico para tomar uma sanção, que o empregador colocou no campo disciplinar, o juiz será realizado pelo Regras específicas para este assunto que se asserão o debate. Um fato não defeituoso, portanto, não poderá justificar uma demissão disciplinar e a conseqüência resultante será radical, nomeadamente a falta de causa real e grave da demissão, para que o empregado seja baseado para obter danos que virão. Adicione aos seus subsídios de ruptura legal ou convencional.

Para olhar para ele, esta solução não é tão inovadora quanto podermos pensar em primeiro lugar.Já existia em semente no soc. 26 de outubro de 1999 Fortès C / Empresa Legrand Bull. No. 115; O empregado havia sido demitido por ausências injustificadas que interromperam a organização do trabalho. Seu pedido de pagamento de danos por demissão sem causa real e grave havia sido rejeitado por um tribunal de apelação no terreno que suas ausências não estavam enganadas, mas que tinham todo o mesmo interrompido o bom funcionamento da empresa. A presente decisão foi censurada pela câmara social que, após a constatação de que o empregador tenha feito uma demissão disciplinar, dado os termos da carta de ruptura, reprovando o Tribunal de Recurso para ter confiado em um fato não defeituoso. (A perturbação feita ao Bom começo da empresa) e não ter falado sobre a natureza defeituosa do comportamento do empregado. É verdade que esta última conformidade com o escopo desse acórdão que, no entanto, representa a base para a evolução da jurisprudência resultante da decisão de 9 de Maio de 2000. Esta evolução está agora bem estabelecida com uma parada. Soc. 4 de julho de 2000 Maury C / Empresa Sovab Bull. N ° 263 e mais recentemente soc. 23 de janeiro de 2001 Decaud C / Agb Corporation em publicação no boletim informativo que afirma que uma demissão motivada por uma má conduta grave, consistindo de ter se recusado a executar uma ordem, tem uma natureza disciplinar e não pode ser justificada. Por uma falha do empregado.

Esta nova orientação gera algumas perguntas: Por que a sancção é difícil, pela falta de causa real e grave que lhe dá direito a danos específicos, a má estratégia de um empregador ou erro sobre a qualificação de alguns atos? Isto especialmente que a escolha da forma disciplinar é acompanhada pela implementação do procedimento específico mais protetor dos direitos dos funcionários do que a demissão do direito comum, para que os interesses dos últimos não sejam negligenciados.

Vamos primeiro objetar que a rigidez denunciada é apenas relativa, uma vez que a lei acima da jurisprudência não permite questionar a possibilidade de justificar uma demissão pronunciada para má conduta grave, desqualificando o fato processado em falta. A consequência será que o funcionário poderá reivindicar a indenização e aviso de subsídios dos quais ele teria sido privado em caso de má conduta grave.

Especialmente, da dupla observação de que o compromisso de processos disciplinares constitui n ‘em Não duvidar um ato sério e que muitas vezes a escolha dos empregadores se colocarem no campo da disciplina não foi o mais adequado à situação em questão, o Tribunal de Cassação tem, mais uma vez, fez a festa para manter uma solução específica para Este assunto, certamente rigorosa quanto às suas implicações, mas necessário para a proteção dos direitos das pessoas perseguidas, e incentivar mais discernimento nesta área.

Câmara Social Escrupulosamente O que a noção de falha disciplinar é O assunto de uma abordagem restritiva: alguns exemplos de atos não defeituosos:

– insuficiência profissional; Mas a negligência profissional é defeituosa;

– a recusa do funcionário para aceitar uma modificação de seu contrato de trabalho não é constitutivo de uma falha (Soc. 18 de Abril de 2000 Sociedade Hardy C / Consteadt Julgamento No. 1685 (D ), ao contrário da recusa de uma mudança nas condições de trabalho que marca um ato de insubordinação ao poder de liderança do empresário (Soc. 12 de janeiro de 2000 Neau C / Company Titanite julgamento nº 186 (D);

– O exercício de um direito não pode ser sancionado, sujeito, no entanto, da intenção maliciosa ou da leveza em branco; SOC. 14 de março de 2000 Pitron C / Cuneaz (Bull. No. 104): “O fato de um funcionário trazer para o conhecimento do Inspetor de Trabalho dos Fatos em relação à Companhia e parece anormal, sejam ou não suscetíveis de qualificação criminal. , não constitui uma falha em si mesmo “;

– as críticas feitas por um quadro de alto nível sobre a organização da empresa, uma vez que não têm termos abusivos, difamatórios ou excessivos: SOC. 14 de dezembro de 1999 Pierre C / Sociedade Sanijra (Bull No. 488); Além do fato de que esse julgamento dedica uma apreciação “em concretos” da falha, afirma em esperado esperado que “… exceto abuso, o funcionário goza, na empresa e fora dele, de sua liberdade de expressão. que só pode ser trazido a ela que as restrições justificadas pela natureza da tarefa a serem realizadas e proporcionais ao propósito desejado “.

3) O fato com defeito na notificação da pena de penalidade deve ser O verdadeiro padrão

Este está longe de ser sempre o caso:

soc.10 de novembro de 1999 EMG C / Montier julgamento No. 4212 D: O empregado foi demitido por divergir documentos, mas o Tribunal de Recurso considera que o verdadeiro fundamento da demissão foi o compromisso de um procedimento prudem-hónico contra seu empregador.

soc. 8 de fevereiro de 2000 Denis-Loutie C / Venture Corporation Stop n ° 773 D: O funcionário foi demitido por deslealdade (para reclamar de assédio com a Inspecção do Trabalho), mas argumentou que a verdadeira causa de sua demissão foi a criação de uma união. seção. Pertencia ao Tribunal de Recurso, apreensão da disputa, buscar a causa exata da demissão;

SOC. 9 de Dezembro de 1997 Vallon C / Gallet Julgamento No. 4706 D: Neste caso, a demissão para motivo pessoal do empregado havia sido escondida na demissão econômica.

4) O defeito deve ser atribuível ao empregado

soc. 21 de março de 2000 Benamsili C / PCM4 Bull. No. 113. Esse julgamento censura um tribunal de recurso que havia admitido a ruptura de um contrato de prazo fixo por falta de má conduta, mantendo insultos e ameaças profilidos pela irmã do empregado, na presença passiva dos últimos; O comportamento da fé só pode resultar de um ato atribuível ao funcionário …

5) O fato com defeito deve ter sido cometido por ocasião da implementação do contrato de trabalho

Parece óbvio, mas há certas situações periféricas que podem representar dificuldades.

O que, em particular, no caso em que o contrato de emprego seria suspenso devido ao estado de saúde dos funcionários?

Nós Saiba que a parada de trabalho médica não desaparece o contrato de emprego; Só suspende a execução: O funcionário não é mais necessário para executar seu trabalho e durante a duração do seu julgamento, o empregador não precisa pagar seu salário. Nenhum texto se opõe a que um funcionário seja sancionado por erros feitos durante a suspensão do seu contrato de trabalho, mas será, na prática, muitas vezes difícil para um empregador caracterizar um fracasso de seu funcionário para os títulos nascidos do contrato de trabalho, uma vez que estes são, por hipótese, suspensa. Um exemplo famoso nos dado com o SoC. 16 de junho de 1998 Bull Genovese C / Sté Ley. No. 323. O funcionário, que estava em licença médica como resultado de um acidente de viagem, aproveitou esta parada de trabalho para fazer uma viagem de prazer. O empregador, que o próprio funcionário revelou a situação enviando-lhe um cartão postal, o dispensou por falha. A decisão do Tribunal de Recurso, que admitiu a culpa do empregado, afirmando que seu comportamento constituiu uma violação de suas obrigações, tanto em relação à segurança social quanto pelo empregador, foi censurada pelo Tribunal de Cassação. Razão que o contrato de emprego Sendo suspenso, os fatos censurados, na ausência de qualquer ato de deslealdade, não constituíam uma violação das obrigações resultantes desse contrato.

Uma solução idêntica foi retida em um SOC. 21 de março de 2000 Marino C / STÉ Semitag (Bull No. 115) que dizia respeito a um funcionário licenciado para uma má conduta grave, com base em que ele aproveitou uma parada de doenças para trabalhar em mercados. Finalmente, e na mesma lógica, o SOC. 27 de junho de 2000 Bertin C / Company Semitib (Bull. No. 249) afirma que as obrigações do empregado em relação à participação da segurança social em horário de saída autorizada podem não justificar a demissão da pessoa em causa cujo contrato de trabalho é suspenso devido à doença, de modo que a não conformidade com as saídas não constitui uma violação das obrigações do contrato de trabalho quando não é argumentada que o funcionário tenha cometido um ato de deslealdade.

Esta reserva de um ato desleal é uma constante dessas três decisões. Deduz que o empregado permaneça mantido, mesmo durante a suspensão do seu contrato de trabalho, uma obrigação leal e que ela pode ser sancionada em caso de violação. A lealdade que o empregado deve ao seu empregador é apenas uma aplicação do artigo 1134. °, n. ° 3, do Código Civil, que prevê que as obrigações devem ser executadas de boa fé.

A violação da obrigação de lealdade pode ser óbvio na presença de certos atos positivos (denigração por exemplo). Mas o empregado cujo contrato de emprego é suspenso pode ser sancionado por sua inação, sua inércia em suas relações com seu empregador?

A câmara social primeiro orientada para uma resposta negativa em um caso em que um funcionário havia sido demitido Tendo, durante sua ausência por doença, “categoricamente corta qualquer possibilidade de contato com seus colegas”. Este caso deu origem ao julgamento SOC. 15 de junho de 1999 Turpin C / Fundo de férias pagos da construção de Haut-Rhin (Bull.N ° 279) que afirma que, se a suspensão do contrato de trabalho causada pela doença ou pelo acidente não remove a obrigação de fidelidade no que diz respeito ao empregador, o empregado isento de sua obrigação de fornecer seu trabalho, não pode ser realizado, Durante este período, para continuar uma colaboração com o empregador.

A câmara social esclareceu sua jurisprudência em um julgamento feita por ocasião de um caso envolvendo um funcionário licenciado por má conduta grave, enquanto houve uma parada de trabalho Por doença, alegando que ele se recusou a se referir ao pedido de seu empregador para devolver um arquivo de cliente essencial para o funcionamento adequado da empresa. A parada resultante n ° 515 fs-p soc. 6 de fevereiro de 2001 O Dentro C / Bardagi laboratórios no decurso da publicação no boletim informativo, especifica em uma espera, em princípio de que “a suspensão do contrato de trabalho causada pela doença ou acidente, se dispensar o funcionário de sua obrigação de fornecer Obrigação de fornecer seu benefício de trabalho, de modo que não possa ser realizado durante este período para continuar a colaboração com o empregador, não isenta ao funcionário, dada uma obrigação leal, para retornar ao empregador que solicita, os elementos materiais que são Por ele e que são necessários para a continuação da atividade da empresa “.

percebemos bem através de sua construção jurisprudencial, a preocupação do tribunal de cassação para preservar o funcionário, não apenas em sua vida privada , mas mais amplamente em tudo o que afeta sua vida pessoal (ver JR da turnê “a vida pessoal do empregado: estudar sobre a recente jurisprudência da Câmara Social da Câmara de Justiça” PU sangrou-se ao relatório anual do Tribunal de Caixão de 1999. 191). Mesmo em sua vida profissional, onde, no entanto, é a ligação de subordinação hierárquica que prevalece, o funcionário desfruta de uma praia irredutível de autonomia e liberdade e não pode ser sancionado por ocasião do exercício não abusivo dos direitos que derivar. Esta protecção é dedicada no artigo L. 120-2 do Código do Trabalho que “Ninguém pode fornecer os direitos dos indivíduos e das liberdades individuais e coletivas das restrições que não seriam justificadas pela natureza da tarefa de serem realizadas nem proporcional ao propósito desejado “. Esta terminologia foi retomada no SOC. 14 de dezembro de 1999 Pierre C / Sociedade Sanijra (Bull. No. 488, citado acima), que decide que, na ausência de termos abusivos, difamatórios ou excessivos, os críticos, até agudos, formulados por um quadro de alto nível sobre o assunto de A organização da empresa, acostumada à sua liberdade de expressão, a que só pode ser trazida apenas restrições justificadas pela natureza da tarefa a serem realizadas e proporcionais ao propósito desejado.

no sentido Inverso, além das cronogramas de trabalho, o funcionário não está mais sob a autoridade hierárquica do empregador e os fatos de sua vida pessoal não podem constituir uma falha susceptível de sanção disciplinar. Este princípio, afirmou em um SOC. 16 de dezembro de 1997 Bull. No. 441, ainda suporta limites. Assim, a Câmara Social decidiu que um funcionário, autor de violência indesculpável cometido em intoxicação numa época em que estava fora do tempo de trabalho, cometeu uma grave má conduta para justificar sua demissão quando esses fatos ocorreram dentro da empresa que o usou: SOC . 28 de março de 2000 Minereau C / Cassino Society of Royan (Bull. No. 127).

Por outro lado, o funcionário colocado na detenção pré-teste para ofensas estrangeiras à vida da empresa não pode ser sancionado para este propósito, de sua vida pessoal: SOC. 21 de Novembro de 2000 Sociedade La Redoute C / Oudina No. 4594 FS-P: “A colocação de um funcionário na detenção pré-julgamento, presumida inocente, enquanto o obstáculo estabelecido para a implementação do contrato de trabalho não é atribuível a ele, faz com que o Suspensão do contrato de trabalho; que o Tribunal de Recurso, tendo notado que esse encarregamento havia levado a qualquer distúrbio na organização e funcionamento da empresa tenha decidido exatamente que esta vida pessoal não constituía uma causa de demissão “. O funcionário não será mais sancionado em relação à sua ausência, uma vez que a causa disso não é atribuível a ele. No entanto, bem como a sucessão JY Frouin em seu comentário do acórdão publicado pelo RJS 1/2001, esta decisão reserva expressamente o caso em que a ausência do empregado interrompe a empresa, para permitir, em tal caso, Empregador – como a solução desobstruída para a suspensão do contrato de trabalho para doença (SOC 16 de Julho de 1998, Bull. Nº 394) – Para demitir o funcionário com base na situação objetiva da empresa cujo funcionamento é perturbado por causa da ausência prolongada do último.

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