Desenvolvimentos jurídicos na lei social nos Estados Unidos: deduções salariais, licença médica etc.

um conselho de stéphanie messas, Abacate no Deborah A. Nilson &

como empregador, a pletora das leis sociais federais e estaduais que rege o A relação da empresa com seus funcionários pode parecer imponente e incompreensível. De fato, essas leis evoluem a uma velocidade grande V. Aqui é, portanto, um breve resumo que visa se familiarizar com esses poucos desenvolvimentos legais importantes.

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deduções salariais de funcionários

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A Lei de Padrões do Trabalho Fair (o “LSF”) se aplica a empresas que usam uma ou várias pessoas que produzem bens ou serviços para o comércio nacional dos EUA, ou seja, comércio inter-estados. O LSF governa os salários e horas de trabalho para os funcionários definidos como “não-isentos” (apenas os funcionários não-exemptação têm direito à compensação por sua hora extra sabendo que a maioria dos funcionários abrangidos pelo LSF não é isenta). P.>

O LSF requer que você, o empregador, pague os funcionários não-exemperos pelo menos o salário mínimo federal e sua hora extra, ou seja, qualquer hora funcionou acima de 40 horas por semana. Os funcionários que estão isentos do ato não têm direito a horas extras ou pelo salário mínimo federal, mas os empregadores não podem reduzir seu salário para desejar.

deduções permitidas

O LSF permite certas deduções ( como quando um funcionário isento está ausente do trabalho por um ou mais dias por motivos pessoais que não a doença) se a dedução for feita de boa fé, de acordo com uma política, política ou prática, o empregador.

Deduções inadmissíveis

Por outro lado, os empregadores não podem deduzir uma soma do salário de um funcionário livre devido à “qualidade ou quantidade” de seu trabalho. Isso significa que o funcionário deve receber um salário semanal quando um trabalho é feito durante a semana (o número de horas ou dias trabalhados não é importante), mesmo quando um funcionário está pronto, disponível e capaz de trabalhar, mas que a empresa é incapaz de encontrar um emprego.

Lei do Trabalho de Nova York

Artigo 193 da Lei do Trabalho de Nova York (“Artigo 193”) Uma alteração para expandir os tipos de deduções salariais que são permitidas por novos Estado de York. A seção 193 agora permite expressamente que os empregadores façam deduções salariais para recuperar somas ou avanços com excesso de peso sobre a renda do funcionário em certas circunstâncias. Estamos à espera de mais orientações regulamentares do Departamento de Estado de Estado de Nova York (Departamento de Trabalho do Estado de Nova York).

Em resumo: os empregadores não devem fazer deduções que não são permitidas, mesmo nos salários de isentos Os funcionários, como empregador, posteriormente, perder esse status pelas quais seu funcionário estaria isento do LSF, especialmente se essa dedução for uma prática comum da empresa.

Se você considerar fazer deduções salariais, até mesmo permitido por Artigo 193.º Aconselhá-lo a consultar um advogado e incluir estas deduções no manual da Companhia da Companhia.

Requisito de troca de saúde

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A Lei de Cuidado Acessível de Proteção do Paciente (o “ACA”) exige que todos os empregadores forneçam seus funcionários por escrito aviso (por e-mail ou papel) da disponibilidade de diferentes tipos de cobertura de seguro (independente do fato de que o empregador fornece ou não Seguro para seus funcionários), através da “troca de seguros de saúde pública”.

O aviso deve incluir:

  • uma descrição da existência dos serviços fornecidos pelo governo;
  • Se o empregado puder receber um crédito fiscal ou uma redução de custos, se o seguro fornecido pelo empregador não preencher certas condições;
  • informações sobre a perda potencial de contribuições recebidas do empregador no caso de o empregado compra seguro através do público de seguro de saúde do Exchange; e
  • as informações de contato para recursos de atendimento ao cliente dentro da “troca de seguros de saúde pública”.

Em resumo: muitos empregadores negligenciam distribuir essas opiniões porque o ACA não parece impor sanções claras.No entanto, a ausência de sanções explícitas não produz necessariamente na falta de consequências e é recomendável que todos os empregadores cumpram este requisito.

Nova York pagou Acto de licença médica

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A Lei New York City ganhou ato doentio (o “esta”), que entrou em vigor em 1º de abril de 2014, exige que os empregadores fornecem até 40 horas de licença por ano (pago ou não ) Para os funcionários trabalhando em Nova York.

Os funcionários podem usar subsequentemente essas horas para seus cuidados ou participar de um membro da família. Por lei, os empregadores que devem fornecer essas licenças médicas devem também dar uma notificação a qualquer novo funcionário desde então ele começa a funcionar. Além disso, cada empresa deveria ter fornecido a mesma notificação sobre essas despesas para os funcionários existentes antes de 1 de maio de 2014.

    • O ESTA inclui empregadores com cinco ou mais Os funcionários que são contratados por mais de oitenta horas por ano (empregadores com menos de 5 funcionários devem fornecer licença não remunerada).
    • Na data da contratação, os funcionários cobertos por esta lei têm o direito de começar a acumular doente Deixar de uma só vez para cada 30 horas trabalhadas, com no máximo cinco dias (40 horas) de licença por ano.
    • Os empregadores são obrigados a aceitar que seus funcionários tomem essas licenças médicas somente após 120 dias após o Data de contratação.
    • Os funcionários não podem perder suas licenças médicas já acumuladas porque são relatadas no ano seguinte. No entanto, uma vez adiada, a licença acumulada não é adicionada a dias adicionais. O funcionário simplesmente não precisa acumulá-los mais uma vez e pode tirar a licença, se necessário.
    • empregadores que dão pelo menos cinco dias de licença (licença e / ou férias doentes) não precisam se preocupar com o Feriados referindo-se ao ano depois se o empregado usasse a licença no ano.
    • “membro da família” inclui avós, netos e irmãos (bem como cônjuges e filhos), mas o funcionário deve explicar as razões para a necessidade de licença médica.
    • A ESTA impõe um dever como um manual, bem como uma obrigação de manter registros atualizados em empregadores.

    em Resumo: Os empregadores que não respeitam a ESTA podem sofrer danos e sanções pecuniários. É essencial que os empregadores conhecem a lei, e que eles têm um sistema preciso para calcular licença médica acumulada cujos funcionários são informados.

    Lei de Direitos Humanos da Nova York

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    A Lei New York City Lei de Direitos Humanos (“Nychrl”) Protege os funcionários contra a discriminação (contra a etnia por exemplo) e todas as represálias contra um funcionário que exerceu uma atividade protegida (por exemplo, a apresentação de uma reclamação de discriminação) .

    Desenvolvimento legal recente

    no caso de Mihalik v. Crédit Agricole Cheuvreux América do Norte, Inc., a Corte de Recurso confirmou que certos comportamentos que não são puníveis sob a lei federal ou estadual, por outro lado, podem resultar em uma reivindicação viável de acordo com os mais fortes padrões da lei de Nychrl.

    Sempre pode ser difícil para os funcionários provarem uma alegação de discriminação, mas o caso de Mihalik aumenta a dificuldade para os empregadores obter um julgamento que rejeita as declarações sob a lei do NYChrl.

    em Resumo: As empresas devem ter em vigor:

    políticas anti-discriminatórias detalhadas (reconhecidas por todos os empregados por escrito)

  1. sessões formação anual de todos os supervisores e funcionários relativos à conformidade com estes políticas (preferencialmente registradas)
  2. um sistema eficaz de relatórios escritos de comportamento / atos inadequados no trabalho, o que inclui indivíduos responsáveis por receber frase Amações.

Regulamentos relativos ao uso de redes sociais

Contexto

Se uma empresa tiver vários funcionários, um manual de funcionários é uma referência de ferramenta, Não apenas os funcionários terem as políticas dentro de sua caixa, mas para os empregadores, porque esses guias oferecem uma certa proteção legal.

Desenvolvimento legal recente

A explosão das redes sociais é dificilmente nova para os empregadores ou funcionários.De fato, várias decisões recentes, incluindo a do Conselho Nacional de Relações Trabalhistas, estão tentando definir os limites legais entre direitos dos funcionários para se expressar (certas atividades são protegidas por leis trabalhistas federais e certas restrições são ilegais) e a lei dos empregadores para proteger suas informações confidenciais, suas imagens on-line e sua presença e / ou reputação.

No entanto, a jurisprudência nesta área ainda não está clara, não encoraja as empresas:

  1. Para possuir regulamentações internas abrangentes através do guia de pessoal
  2. impor a formação aprofundada de funcionários em relação ao conteúdo e informações que os funcionários podem compartilhar on-line.

Essas políticas devem incluir Pelo menos:

  • o uso pessoal das redes sociais no trabalho (Facebook, Twitter, Instagram)
  • O uso pessoal das redes sociais sobre E o empregador
  • o uso pela pessoa encarregada das contas de redes sociais da empresa (incluindo senhas).

em resumo: as redes sociais podem ser preciosas Ferramenta de Marketing Profissional, para recrutar e treinar equipes competentes, conectar funcionários, incentivar a realização da equipe e aumentar a produtividade. No entanto, é do interesse dos empregadores desenvolver parâmetros claros e precisos que cumpram as leis federais e estaduais.

Não é um aconselhamento jurídico nem o início das relações de clientes.
As informações disponíveis neste artigo são apenas para information e não alvo ou não constituem aconselhamento jurídico, uma chamada para propostas para a formação de um relacionamento advogado, ou a criação de um cliente-cliente-cliente de relacionamento. As informações fornecidas podem não dizer respeito às suas circunstâncias; Portanto, você deve consultar um advogado antes de usar qualquer informação que possa ser encontrada neste artigo. Além disso, as informações fornecidas no artigo podem não refletir os desenvolvimentos legais mais recentes.

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