Sviluppi legali nel diritto sociale negli Stati Uniti: detrazioni salariali, congedo per malattia ecc.

Un consiglio di Stéphanie Messas, Avocado a Deborah A. Nilson & ASSOCIATI, PLLC

Come datore di lavoro, la Pletora delle leggi sociali federali e statali che governano il La relazione della società con i suoi dipendenti può sembrare imponente e incomprensibile. In effetti, queste leggi si evolvono ad una velocità Big V. qui è quindi un breve riassunto che mira a familiarizzare con questi pochi importanti sviluppi legali.

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Detrazioni di stipendio dei dipendenti

La legge

La legge sulle norme del lavoro fida (il “LSF”) si applica alle aziende che utilizzano una o più persone che producono beni o Servizi per il commercio nazionale degli Stati Uniti, cioè il commercio degli Stati inter-stati. L’LSF governa gli stipendi e le ore di lavoro per i dipendenti definiti come “non-esenti” (solo i dipendenti non esentanti hanno diritto al risarcimento per il loro straordinario sapendo che la maggior parte dei dipendenti coperti dal LSF non è esenti). P.>

L’LSF richiede che tu, il datore di lavoro, paghi i dipendenti non antisessivi almeno il salario minimo federale e il loro straordinario, cioè ogni ora ha lavorato sopra 40 ore a settimana. I dipendenti che sono esenti dall’atto non hanno diritto a straordinari o il salario minimo federale, ma i datori di lavoro non possono ridurre il loro stipendio da desiderare.

Detrazioni consentite

L’LSF consente a determinate detrazioni ( Come quando un dipendente esente è assente dal lavoro per uno o più giorni per motivi personali diversi dalla malattia) se la detrazione è effettuata in buona fede, in conformità con una politica, una politica o una pratica, il datore di lavoro.

Detrazioni inammissibili

D’altra parte, i datori di lavoro non possono detrarre una somma del salario di un dipendente libera a causa della “qualità o quantità” dal suo lavoro. Ciò significa che il dipendente deve ricevere un salario settimanale completo quando un lavoro viene fatto durante la settimana (il numero di ore o giorni lavorati non è importante), anche quando un dipendente è pronto, disponibile e in grado di lavorare ma che la società non è in grado di Trova un lavoro.

New York Law Law

Articolo 193 del diritto del lavoro di New York (“Articolo 193”) Un risultato modificato per espandere i tipi di detrazioni salariali consentite da nuovi Stato di York. La sezione 193 ora consente espressamente i datori di lavoro di effettuare detrazioni salariali per recuperare somme o anticipi in sovrappeso sul reddito del dipendente in determinate circostanze. Aspettiamo ulteriori orientamenti regolamentari dal Dipartimento di Stato dello Stato di New York (Dipartimento di Lavoro di Stato di New York).

In sintesi: i datori di lavoro non dovrebbero fare detrazioni che non sono consentite, anche sui salari dell’esenti I dipendenti, come datore di lavoro possono successivamente perdere questo status con cui il suo dipendente sarebbe esente dal LSF, soprattutto se questa detrazione è una pratica comune dell’azienda.

Se si considera la possibilità di fare detrazioni salariali, anche consentite da Articolo 193, ti consigliamo di consultare un avvocato e includere queste detrazioni nel manuale della società dell’azienda.

Requisito di scambio sanitario

La legge

il Protezione del paziente ACCORDAble Care Act (l’ACA “) richiede che tutti i datori di lavoro forniscano i loro dipendenti con avviso scritto (via e-mail o carta) dalla disponibilità di diversi tipi di copertura assicurativa (indipendentemente dal fatto che il datore di lavoro fornisce o meno Assicurazione ai propri dipendenti), attraverso lo “scambio di assicurazione sanitaria pubblica”.

L’avviso deve includere:

  • una descrizione dell’esistenza dei servizi forniti dal governo;
  • Se il dipendente può ricevere un credito d’imposta o una riduzione dei costi, se l’assicurazione fornita dal datore di lavoro non soddisfa determinate condizioni;
  • informazioni sulla potenziale perdita di contributi ricevuti dal datore di lavoro nel caso in cui il dipendente acquista l’assicurazione attraverso il pubblico di assicurazione sanitaria di Exchange; e
  • Le informazioni di contatto per le risorse del servizio clienti all’interno del “scambio di assicurazione sanitaria pubblica”.

In sintesi: molti datori di lavoro trascurano di distribuire queste opinioni perché l’ACA non lo fa sembra imporre sanzioni chiare.Tuttavia, l’assenza di sanzioni esplicita non comporta necessariamente una mancanza di conseguenze e si raccomanda che tutti i datori di lavoro siano conformi a questo requisito.

New York ha pagato il congedo per malattia

La legge

La legge New York City ha conseguito un atto di malattia del tempo (la “Esta”), che è entrata in vigore il 1 ° aprile 2014 richiede che i datori di lavoro offrono fino a 40 ore di malattia di ferie all’anno (pagato o meno ) ai dipendenti che lavorano a New York.

I dipendenti possono successivamente utilizzare queste ore per la loro cura o partecipare a quelle di un membro della famiglia. Per legge, i datori di lavoro che devono fornire questi congeenti per malattia devono anche fornire una notifica a qualsiasi nuovo dipendente da allora inizia a funzionare. Inoltre, ciascuna società avrebbe dovuto fornire la stessa notifica su questi dipendenti esistenti entro i dipendenti esistenti entro il 1 ° maggio 2014.

Applicazione ESTA

  • L’ESTA include i datori di lavoro con cinque o più Dipendenti che sono assunti per più di ottanta ore all’anno (i datori di lavoro con meno di 5 dipendenti devono fornire un congedo non retribuito).
  • Alla data di assunzione, i dipendenti coperti da questa legge hanno il diritto di iniziare a accumulare ammalato Partendo in una volta per ogni 30 ore lavorate, con un massimo di cinque giorni (40 ore) di congedo all’anno.
  • I datori di lavoro sono obbligati ad accettare che i loro dipendenti prendono questi congedi per malattia solo dopo 120 giorni dopo il Data di assunzione.
  • I dipendenti non possono perdere il loro congedo di malattia già accumulato perché sono riferiti all’anno successivo. Tuttavia, una volta differita, il congedo accumulato non viene aggiunto a giorni aggiuntivi. Il dipendente semplicemente non ha bisogno di accumularli ancora una volta e può prendere il suo congedo se necessario.
  • I datori di lavoro che danno almeno cinque giorni di congedo (congedo malato e / o vacanza) non devono preoccuparsi del Vacanze che si riferiscono all’anno successivo se il dipendente ha usato il suo congedo nell’anno.
  • “familiare” include nonni, i nipoti e fratelli (così come coniugi e bambini), ma il dipendente deve spiegare le ragioni per la necessità di un congedo per malattia.
  • L’ESTA impone un dazio come manuale e obbligo di tenere registri aggiornati sui datori di lavoro.

in Riassunto: i datori di lavoro che non rispettano l’ESTA possono subire danni e sanzioni pecuniarie. È essenziale che i datori di lavoro conoscano la legge e che hanno un sistema preciso per il calcolo del congedo ammalato accumulato i cui dipendenti sono informati.

New York City Human Rights Law

La legge

La legge di New York City Dritti di diritto umano (“Nychrl”) Protegge i dipendenti contro la discriminazione (contro l’etnia ad esempio) e tutte le rappresaglie contro un dipendente che ha esercitato un’attività protetta (ad esempio il deposito di una denuncia di discriminazione) .

recente sviluppo legale

nel caso di mihalik v. Crédit Agricole Cheuvux America del Nord America, Inc., la Corte di ricorso ha confermato che alcuni comportamenti che non sono punibili sotto la legge federale o di stato, d’altra parte, possono comportare una rivendicazione valida secondo gli standard più forti della legge Nychrl..

Può sempre essere difficile per i dipendenti dimostrare una accusa di discriminazione, ma il caso di Mihalik aumenta la difficoltà per i datori di lavoro di ottenere un giudizio che rifiuta le dichiarazioni nell’ambito della legge Nychrl.

in Riepilogo: le aziende dovrebbero avere sul posto:

  1. Politiche anti-discriminatorie dettagliate (riconosciute da tutti i dipendenti per iscritto)
  2. Sessioni annualmente la formazione annuale di tutti i supervisori e impiegati relativi alla conformità a questi Politiche (preferibilmente registrate)
  3. Un sistema efficace di report scritti di comportamenti / atti inappropriati sul lavoro, che include individui responsabili della ricezione della frase Amations.

Regolamenti relativi all’uso dei social network

Contesto

Se un’azienda ha diversi dipendenti, un manuale dei dipendenti è un riferimento all’utensile, Non solo per i dipendenti di avere le politiche all’interno della loro confezione, ma per i datori di lavoro perché queste guide offrono una certa protezione giuridica.

Development giuridico recente

L’esplosione dei social network è difficilmente nuova per i datori di lavoro o dipendenti.In effetti, diverse decisioni recenti, tra cui quella del consiglio nazionale delle relazioni del lavoro, stanno cercando di definire i limiti giuridici tra i diritti dei dipendenti di esprimersi (alcune attività sono protette dalle leggi federali del lavoro e alcune restrizioni sono illegali) e la legge dei datori di lavoro da proteggere le loro informazioni riservate, le loro immagini online e la loro presenza e / o / o reputazione.

Tuttavia, la giurisprudenza in quest’area non è ancora chiara, non incoraggia le aziende:

  1. per possedere regolamenti interni completi attraverso la guida del personale
  2. per imporre una formazione approfondita dei dipendenti relativi al contenuto e alle informazioni che i dipendenti possono condividere online.

Queste politiche dovrebbero includere Almeno:

  • L’uso personale dei social network al lavoro (Facebook, Twitter, Instagram)
  • L’uso personale dei social network su E il datore di lavoro
  • l’uso da parte del responsabile dei conti del social networking della società (comprese le password).

In sintesi: i social network possono essere preziosi Strumento di marketing professionale, per reclutare e addestrare team competenti, collegare i dipendenti, incoraggiare il rafforzamento del team e aumentare la produttività. Tuttavia, è nell’interesse dei datori di lavoro sviluppare parametri chiari e precisi che rispettano le leggi federali e statali.

Non è né un consiglio legale né l’inizio delle relazioni del cliente-client.
Le informazioni disponibili in questo articolo sono solo per informazioni informative e non destinate o non costituiscono consulenza legale, un invito alle offerte per la formazione di una relazione avvocato, o la creazione di un avvocato-client di una relazione. Le informazioni fornite potrebbero non riguardare le tue circostanze; Pertanto, è necessario consultare un avvocato prima di utilizzare qualsiasi informazione che può essere trovata in questo articolo. Inoltre, le informazioni fornite nell’articolo potrebbero non riflettere gli sviluppi legali più recenti.

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